Lorsque vous exécutez une startup, la plupart de votre espace de tête est repris par les lancements de produits, les hacks de croissance et l’essayage de garder les lumières allumées. Disgues juridiques avec les employés? Cela se situe habituellement dans la liste… jusqu’à ce que ce ne soit pas le cas. Le problème est que l’icône Un problème d’emploi dégénère, les retombées peuvent être brutales: les factures juridiques, la focalisation perdue, les dommages de réputation et même les investisseurs se retirent parce qu’ils ressentent des instabilités.
Il convient de se rappeler que les employés qui sentent qu’ils ont été traités injustement se tournent souvent vers les Lawms qui se concentrent exclusivement sur les droits des travailleurs, comme les litiges de l’emploi HKM. Ces entreprises existent pour tenir les entreprises responsables, et leur implication signifie que les choses ont déjà mal tourné en interne. Pour les fondateurs, le jeu le plus intelligent n’est pas de paniquer lors de la difficulté à arriver, mais à l’apprentissage des modèles que vous voyez dans les poursuites en matière d’emploi et à agir avant que votre propre entreprise ne se retrouve dans ce poste.
Leçon 1: Ignorer les plaintes reviendra
La plupart des poursuites judiciaires GARD sortent du bleu. Ils commencent habituellement comme une plainte – quelqu’un qui a levé la main des heures supplémentaires, les commentaires d’un manager ou d’être traités différemment des collègues. Ce que les fondateurs oublient, c’est que brosser ces signaux ne les fait pas disparaître. Cela les fait pousser des dents.
Prenons l’exemple d’une petite équipe de développement où un ingénieur est constitué de préoccupations de préoccupations concernant la mise à l’écart. Peut-être que le leadership le considère comme «pas un gros problème» ou supposer qu’il se résoudra. Avance rapide de quelques mois, le même ingénieur estime qu’il y a un schéma de discrimination clair. Maintenant, ce n’est plus une affaire interne; Il s’agit d’une réclamation déposée auprès d’un avocat extérieur. Soudain, la startup est sur le pied arrière, devant expliquer pourquoi ces premiers drapeaux rouges n’ont pas été pris au sérieux.
Même avec les ressources Lean, vous avez besoin d’un processus pour enregistrer, examiner et répondre à la plainte. Pas une note collante sur le bureau du fondateur, mais une approche documentée. Si vous êtes sceptique, pensez-y de cette façon: les RH sont importantes pour les startups non seulement pour faire en sorte que les gens se sentent bien, mais devenir des RH de foule, c’est comme avoir des freins dans une voiture. Vous n’en avez pas grand-chose, avant le moment où vous en avez vraiment besoin.
Leçon 2: La documentation n’est pas la bureaucratie, c’est l’assurance
Les fondateurs sont souvent fiers de se déplacer rapidement et de couper des formalités administratives. C’est très bien le manque de trace papier devient le talon d’Achille de l’entreprise. Les tribunaux ne se soucient pas des accords verbaux ou des emojis relâchés. Ils se soucient de ce qui est enregistré.
Cela devient particulièrement désordonné avec les contrats. Un fondateur peut appeler certains «entrepreneur», mais si la personne travaille des heures fixes, utilise l’équipement de l’entreprise et fait des rapports à un gestionnaire, alors légalement, il peut être un employé. Si cette personne réclame plus tard des avantages ou des heures supplémentaires impayés, l’absence d’un contrat clair laisse la startup vulnérable. Passer quelques heures à l’avance pour la rédaction d’un contrat de travail peut permettre des mois de maux de tête plus tard.
Et les contrats ne sont que le début. Pensez aux examens de performance, aux approbations de temps de congé, aux notes disciplinaires – ils semblent tous unité triviale, ils présentent un dossier de cas. La documentation appropriée signale que la société agit avec raison et cohérence, même si le résultat était le travail employé. Sans cela, le récit est laissé en droit au demandeur.
Leçon 3: La culture est aussi la preuve
La «culture» est souvent traitée comme un mot doux –bags, les vendredis flexibles, les offices d’équipe. Mais lorsque les écrans s’intensifie, la culture devient des preuves. Courts et avocats Vous demandez simplement «Quelle est la politique?»; Ils demandent « Quelle est la réalité? »
Vous pouvez avoir une politique anti-harcèlement écrite en lettres audacieuses, mais si la routine des dirigeants fait des blagues qui franchissent la ligne, cela sape Everhything. Maintenant, peut-être que votre entreprise célèbre «Hustle» si intensément que les semaines de 70 heures deviennent la norme. Dans ce cas, vous êtes surpris si l’épuisement professionnel se transforme en réclamations légales tissées et des problèmes de santé ignorés.
Sombrages pensent qu’ils sont trop petits pour ceux-ci à ce sujet. Mais la culture est formée dès le premier jour, et c’est collant. L’intégration du respect et de la responsabilité dans les pratiques quotidiennes est moins chère – et plus intelligente – que de vous défendre plus tard. La lecture des informations juridiques dans d’autres cas peut être un moyen substituant de repérer les risques que vous ne réalisiez pas à l’exisond dans votre propre configuration.
Réflexions de clôture
Le principal point à retenir n’est pas que les fondateurs doivent vivre dans la crainte des poursuites en matière d’emploi. C’est que l’apprentissage des erreurs des autres est beaucoup moins coûteux que de les répéter vous-même. Écoutez les plaintes avant de se transformer en affirmations, documenter la chose qui compte et rappelez-vous que la culture n’est pas duvet – c’est la réalité vécue qui façonne que les gens se sentent protégés ou exposés au travail.
Les employés qui décident qu’ils sont épuisés chaque avenue interne ont le droit de demander une aide externe, et beaucoup se tournent vers des entreprises comme HKM. Si vous avez atteint ce stage, c’est déjà un problème. Le meilleur jeu consiste à construire des pratiques qui empêchent les différends d’aller aussi loin. Une base solide ne consiste pas à être parfait – il s’agit de se préparer.
