Le 22 avril, Andrea Lucas, présidente de la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC), s’est adressée à un groupe d’universitaires, d’experts juridiques et de défenseurs de la communauté lors d’une conférence à l’Université Harvard.
La conversation s’est rapidement tournée vers l’éléphant dans la pièce : l’enquête de l’EEOC sur l’antisémitisme à l’Université de Pennsylvanie. Dans le cadre de l’enquête, l’EEOC a assigné l’université à comparaître et a demandé les noms et coordonnées des employés affiliés aux organisations juives de l’université, une décision controversée qui a soulevé des inquiétudes en matière de sécurité chez les étudiants et les professeurs.
Lucas n’était pas libre de discuter des litiges en cours, il s’est donc exprimé en termes généraux et a brièvement expliqué pourquoi l’EEOC collecte des données. Tout au long des 60 années d’existence de la commission, l’agence a collecté des informations, a-t-elle déclaré.
« Pourquoi? » elle a demandé. « La seule façon de protéger les victimes de harcèlement et de discrimination est de collecter des informations à leur sujet. »
Moins d’un mois plus tard, l’EEOC a soumis une proposition visant à abroger les réglementations obligeant les employeurs, les syndicats et les gouvernements des États et locaux comptant 100 employés ou plus à déclarer leurs données démographiques sur la race et le sexe, mettant ainsi fin à un précédent de 60 ans. Ces règles s’appliquent également aux entrepreneurs fédéraux de plus de 50 employés.
Cette décision intervient alors que la commission dirigée par Lucas lance une campagne contre les initiatives en faveur de la diversité et enquête sur les incidents de discrimination contre les hommes blancs. En décembre, Lucas a publié une vidéo sur les réseaux sociaux appelant les hommes blancs à signaler toute discrimination sur le lieu de travail fondée sur leur race ou leur sexe. Dans les mois qui ont suivi, l’EEOC a lancé une enquête sur Coca-Cola pour avoir organisé un événement de voyage et de réseautage de deux jours pour les employées et Nike pour des opportunités de mentorat et de leadership à caractère racial.
La proposition visant à mettre fin aux rapports démographiques est cohérente avec les efforts plus larges de Lucas visant à recadrer l’application des droits civiques, loin de la discrimination systémique ou involontaire, et vers les réclamations individuelles. Si les employeurs arrêtaient de suivre les données démographiques de leurs employés, il serait beaucoup plus difficile d’identifier des tendances qui pourraient être mises en évidence dans des recours collectifs ou des poursuites pour discrimination systémique, comme le licenciement disproportionné de travailleurs noirs ou l’écart salarial pour les femmes. C’est exactement le genre d’événements qui ont historiquement profité aux travailleurs issus de minorités.
En revanche, les allégations de discrimination que M. Lucas a activement recrutées (des hommes blancs alléguant une discrimination à rebours) ont tendance à être de nature plus individuelle et ne nécessitent pas de données démographiques agrégées pour engager des poursuites. Par conséquent, l’élimination des exigences en matière de déclaration réduirait non seulement la capacité d’enquête de l’EEOC de manière égale à tous les niveaux ; affaiblir de manière sélective les outils utilisés pour poursuivre les affaires que Lucas aurait le moins intérêt à intenter.
L’EEOC n’a pas répondu à la demande de commentaires de Fortune.
Lors du Workplace Innovation Summit de Fortune la semaine dernière, Lucas a répété le refrain qu’il a utilisé pour encadrer les efforts de l’EEOC depuis qu’il a commencé à diriger la commission en 2025.
« Nous sommes la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi. Nous ne sommes pas la Commission pour l’égalité des chances », a-t-elle déclaré, arguant que le titre VII protège toutes les races et tous les sexes de la discrimination, et non des groupes spécifiques.
Chai Feldblum, qui a été commissaire de l’EEOC de 2009 à 2019, a expliqué que les données que l’EEOC collecte auprès des employeurs constituent un point de départ important lors du dépôt d’une réclamation. Elle est présidente d’EEO Leaders, une organisation de surveillance d’anciens responsables de l’EEOC et du ministère du Travail.
« Pour certaines préoccupations très importantes et à grande échelle en matière d’emploi, le fait de ne pas avoir ces informations déjà enregistrées réduirait l’efficacité de l’enquête », a déclaré Feldblum.
Il a ajouté que les données sur l’identité juive ne sont pas collectées dans le cadre des formulaires EEO-1 traditionnels, de sorte que lorsque la commission ouvre une enquête, elle peut demander ces données, comme elle l’a fait dans le cas de l’Université de Pennsylvanie. Cependant, elle a expliqué que si une révocation est adoptée et que l’employeur cesse de collecter des données pendant un certain temps, cela pourrait créer d’autres problèmes pour les enquêteurs.
« Cet EEOC ne va pas s’éloigner de la collecte de données pour enquêter sur des allégations que nous pensons problématiques à l’heure actuelle », a déclaré Feldman. « Ce qu’ils tentent de faire avec cette abrogation, c’est de supprimer le mécanisme par lequel les employeurs peuvent examiner leurs propres problèmes et s’autoréglementer. »
S’exprimant à l’Université Harvard, Lucas semblait être d’accord avec l’importance de la collecte de données.
« Il n’y a pas d’autre moyen d’apporter de l’argent aux victimes qui ont été lésées, et à moins que nous sachions quelque chose sur les relations avec les groupes religieux, je pense que dans de nombreux cas, elles ont été gravement lésées », a déclaré Lucas. « Bien sûr, le même principe s’applique aux caractéristiques protégées. Vous ne pouvez pas protéger les travailleurs noirs sans collecter des informations sur les travailleurs noirs qui ont postulé à un emploi ou qui sont actuellement des employés susceptibles de faire partie de vos rangs. »
« C’est la nature du respect des droits civiques. »
