Chercheurs d’emploi, veuillez en prendre note. Le manager toxique que vous avez délibérément laissé en dehors de votre liste de références est peut-être déjà au téléphone avec votre futur patron. Le PDG de NetScope, une société de logiciels de 4,8 milliards de dollars, a révélé qu’en plus de transmettre les noms des candidats, il suit également les noms abandonnés pour avoir une idée de ce à quoi ressemblent réellement les candidats.
« Nous effectuons une tonne de vérifications d’antécédents et d’enquêtes, et beaucoup de ces enquêtes portent littéralement sur l’adéquation culturelle », a déclaré en exclusivité Sanjay Beri, directeur de Netskope, à Fortune. « Nous essayons donc de trouver des personnes qu’ils connaissent, des références qu’ils n’ont peut-être pas fournies. »
Cela signifie (pour les candidats Netskope) que le collègue que vous avez rencontré il y a deux emplois, ou le manager que vous avez commodément laissé de côté sur votre liste de références, peut déjà appeler à votre sujet avant même d’avoir obtenu l’entretien final.
« Je demande toujours aux candidats : ‘Parlez-moi de votre style interpersonnel’ et ‘Que se passe-t-il en cas de désaccord ou de conflit' », a déclaré Berri, ajoutant qu’il poserait exactement les mêmes questions aux anciens employeurs des candidats.
« Comment gèrent-ils les conflits ? Comment gèrent-ils lorsqu’ils doivent faire quelque chose avec lequel ils ne sont pas d’accord ? Que se passe-t-il lorsque les choses deviennent difficiles ? »
Parce que bâtir une entreprise, dit-il, est une « file d’attente irrégulière ».
Et pour vraiment tester la personnalité d’un candidat, les PDG peuvent demander à des références, publiques ou privées, comment ils s’entendent avec leurs collègues dans des départements avec lesquels ils sont souvent en conflit.
« Alors, que pensent les spécialistes du marketing des responsables commerciaux ? Je demanderais. Il y a souvent des conflits sains dans les manuels scolaires. Et je veux savoir ce que pensent ces gens. »
Les PDG disent qu’ils privilégient à chaque fois un caractère de 9/10 plutôt qu’un talent de 9/10.
Netskope a été fondée en 2012 et s’est rapidement développée depuis. L’entreprise a obtenu le statut de licorne en 2018, est entrée en bourse au Nasdaq l’année dernière et opère désormais dans plus de 220 pays avec plus de 3 000 employés. Ce type de croissance signifie beaucoup d’emplois, rapidement. Et Berry a déclaré qu’il suffisait d’une pomme pourrie pour démanteler une culture qui a mis des années à se construire.
« Le concept d’ouverture, de collaboration et de bonnes personnes est primordial, car les gens construisent des entreprises, mais ils détruisent également des entreprises », a-t-il déclaré, ajoutant que c’est pourquoi la personnalité est plus importante que les compétences lors du recrutement.
« Je choisirais quelqu’un avec une adéquation culturelle de 9 et une discipline de 7, et vice versa pour chaque jour de la semaine. »
Et l’examen ne se termine pas même après la sélection.
« Pour les gens qui sont déjà chez Netskope, il y a des traits culturels sur lesquels nous évaluons tout le monde : s’ils sont ouverts, s’ils collaborent, s’ils sont innovants, etc. Ces choses-là ne sont pas seulement vraiment évoquées entre toutes les parties… mais à la fin de l’année, tout le monde les examine », a déclaré Berri.
Les scores les plus élevés pour ces traits culturels sont reconnus dans toute l’entreprise et affichés sur le mur. Leur évaluation influence également l’évaluation des performances. Et les managers ne sont pas les seuls à déterminer dans quelle mesure il est facile de travailler avec leur personnel.
« Cet avis peut également émaner de collègues, ou de personnes qui travaillent pour eux », a ajouté Berry.
Les PDG testent de plus en plus leur personnalité, en utilisant pour cela des tasses à café et des restaurants.
Il ne suffit plus d’être une star avec un haut diplôme. Aujourd’hui, les tests de personnalité deviennent un élément de plus en plus populaire du processus de recrutement.
Josema Shipchandler, PDG de Twilio, d’une valeur de 32 milliards de dollars, mène des entretiens spéciaux de 45 minutes avec des candidats seniors, observant comment ils passent leurs heures creuses et écoutant spécifiquement ce qu’ils disent. Dire trop « je » montre que vous n’êtes pas un joueur d’équipe.
Pendant ce temps, Iñaki Eleño, PDG du géant de la santé Bupa, qui vaut 25 milliards de dollars, souhaite que les candidats passent un test de six heures et commandent même du vin avec leur repas.
Un PDG n’embaucherait pas quelqu’un qui salerait les aliments avant de les goûter. Parce que c’est un signal d’alarme d’impatience. Un autre demande secrètement à un serveur de gâcher la commande d’un candidat pendant un repas juste pour voir la réaction du candidat. Il existe également le test de la tasse de café, dans lequel le PDG évalue votre honnêteté en fonction de la manière dont vous gérez la boisson qui vous est proposée après l’entretien.
Même le regretté fondateur emblématique d’Apple, Steve Jobs, emmenait les candidats faire des promenades et des conversations informelles, leur faisant passer un « test de bière » pour voir à quoi cela ressemblait en dehors de leurs heures de travail. Jobs s’est demandé : « Est-ce que je prendrais une bière avec cette personne ? Serais-je capable de me détendre et de lui parler en marchant ? » Si la réponse est non, ils n’ont pas été embauchés.
Et les recruteurs ont déclaré à Fortune que ces astuces de personnalité fonctionnaient réellement. « Ces compétences sont essentielles au succès et constituent un excellent guide pour déterminer la probabilité qu’une personne ait un impact positif sur les autres », déclare Saira Demmer, PDG de SF Recruitment.
« La culture est un moteur essentiel de la réussite d’une entreprise, c’est pourquoi j’admire les dirigeants qui restent concentrés sur ces détails. »
