J’étais enseignant et maintenant je suis le chef de l’apprentissage de l’AQ. Il y a une chose importante que les deux rôles ont en commun. Il aide les individus à réussir à apprendre. Mes expériences m’ont appris les forces uniques que les différents esprits apportent, à la fois dans mes études et dans mon travail.
Toutes les différences ne sont pas visibles tout de suite. Et bien que nous essayions de nous assurer que la main-d’œuvre est la bienvenue et comprend des différences, il existe de nombreuses formes de diversité et certaines peuvent être négligées. Et l’une des choses les plus importantes, en particulier dans le secteur de la technologie, est la neurodiversité.
Les apprenants neurodiverses sont des individus qui présentent des différences dans la fonction cérébrale et les traits comportementaux, y compris ceux associés aux conditions du spectre de l’autisme (ASC), y compris celles considérées comme moyennes ou «neurotypes».
Les entreprises commencent à voir les compétences et les talents uniques de ce groupe (très large). Les entreprises qui recrutent et soutiennent activement les employés de Neurodiverse voient des avantages spécifiques. L’initiative « Autisme au travail » de JPMorgan Chase a révélé que leurs employeurs neurologiques étaient de 90% à 140% plus productifs que leurs collègues neurologiques dans un rôle particulier.
Et pour les raisons que nous essayons encore de comprendre pleinement, la neurodiversité semble être particulièrement précieuse dans un rôle basé sur la technologie particulière. Selon le code First Girls, la reconnaissance des modèles, la forte précision, l’attention aux détails – par exemple, dans le rôle de la cybersécurité, ce sont tous des domaines où les gens excellent souvent.
Microsoft, IBM et Salesforce ont lancé le programme d’embauche de neurodiversité, reconnaissant la compétitivité que ces employés peuvent apporter. L’agence de renseignement GCHQ et BAE Systems ont récemment publié un charme qui fait également appel à un personnel de style neuronal dans ses rôles de cybersécurité. Selon un porte-parole du GCHQ, « certaines de nos personnes les plus talentueuses et créatives ont des profils nerveux ».
En tant que plus grande entreprise de formation technologique du Royaume-Uni, nous avons vu des tendances persuasives parmi nos apprenants. Les personnes neurodiverses s’inscrivent à des cours de formation technologique à des taux plus élevés que jamais.
Nous effectuons diverses recherches dans les cours que nous proposons. Ils ne sont pas un nombre définitif, mais ils montrent des tendances. En 2023, 16% des apprenants ont réalisé une enquête de rétroaction qui s’est auto-identifiée en tant qu’organismes neuronaux. En 2024, il était de 24%. Jusqu’à présent, 2025 – 31%. Pendant ce temps, plus de 1 100 apprenants qui ont pris le tutoriel individuel étaient auto-identifiés en tant que neurodivergent.
Cette forte croissance peut s’expliquer par la volonté accrue que les gens identifieraient. Ou un environnement de main-d’œuvre et de formation plus confortable (certainement au sein de l’AQ, nous sommes tous formés et nous adaptons en conséquence pour identifier les apprenants ayant des besoins supplémentaires). Et bien sûr, cela pourrait être les deux. Il est trop tôt pour le savoir.
Nous fournissons un soutien aux apprenants neurodivergents de l’AQ. Et la consommation a monté en flèche au cours des dernières années. Nous avons travaillé dur pour nous assurer que nous parlons une langue de neurodiversité. Et je comprends que c’est une différence et non un déficit.
Encore une fois, c’est une nouvelle photo. Cependant, des anecdotes, il semble que la majorité des participants aux neurodiverses suivent des cours qui ont tendance à conduire à des carrières technologiques à haute demande, telles que le développement de logiciels, la cybersécurité, la gestion de projet informatique et l’analyse des données.
De plus, ils sont extrêmement talentueux dans ces domaines. Par exemple, nos données internes montrent un taux de réussite de 15% plus élevé chez les apprenants nerveux, avec des apprentis de degré en solutions numériques et technologiques (DTS).
Bien sûr, ce n’est pas seulement pour les individus. Diverses équipes ont également tendance à mieux performer. Bien que la critique du programme « Equity and Inclusion » de la diversité ait récemment augmenté, il est bien documenté que les lieux de travail inclusifs connaissent une productivité plus élevée, une meilleure rétention et une innovation plus forte, en particulier aux États-Unis. Diverses équipes résolvent les problèmes plus rapidement et plus efficacement, et diverses approches cognitives conduisent à des idées révolutionnaires. Cela vous aide à éviter le «groupe de réflexion» effrayant.
Avoir un talent nerveux dans votre entreprise a un autre avantage profond. La plupart des gens ont oublié.
Avez-vous entendu parler des « espèces d’indicateurs »? Essentiellement, ce sont les premiers animaux ou plantes à nous montrer si quelque chose dans notre environnement devait être. Par exemple, si un arbre particulier ne pollinit pas à l’attente … cela peut être une indication précoce que quelque chose dans le sol ou l’air est malsain.
Lorsque les employés neurosexuels prospèrent sur le lieu de travail, je pense que c’est une forte indication que l’entreprise est adaptable, solidaire, complète et innovante. Face à des obstacles tels que l’embauche, la formation ou la vie professionnelle quotidienne, cela indique souvent un problème plus profond qui affecte tous les employés. Un emplacement complet pour le personnel neurologique est bon pour tout le monde.
La neurophysiologie comme un bassin de ressources humaines important
Pour moi, les preuves sont assez écrasantes. Les employés de Neurodivers sont un bassin de talents de plus en plus important et doivent être reconnus et entretenus. De plus, il s’agit d’une partie massive et croissante de la main-d’œuvre. On estime qu’environ 15 à 20% des adultes britanniques sont des neuroproduits. En particulier, le diagnostic du TDAH et de l’autisme augmente rapidement.
Mais, bien que ce soit un gros problème, les lieux de travail neuroencapsulants ne se présentent pas seulement naturellement. Les organisations doivent travailler pour être un endroit où ils reconnaissent et accueillent leur talent. Et il existe des moyens pour les organisations d’adopter ces avantages et d’améliorer la culture globale du travail.
Pensez à la «conception universelle». Selon la loi, les bâtiments plus récents doivent aujourd’hui intégrer des considérations d’accessibilité en termes d’obstacles physiques. Nous devons utiliser la même approche du point de vue de la neurodivergence dans tous les aspects de notre entreprise. Des installations aux politiques, à la formation et à la gestion.
Même s’ils admettent qu’il y a une différence, ils peuvent tout simplement ne pas agir. Certaines entreprises croient que, comme la majorité de leur main-d’œuvre est neuronale, il n’est pas nécessaire de mettre des ressources et des efforts pour être un lieu de travail pulsant neuralement.
Mark Soady, responsable des services des apprenants de QA, appelle cette «micro-efficacité», ce qui mène finalement à une «inefficacité macro».
emploi
De nombreuses pratiques d’emploi peuvent ignorer involontairement les candidats en neurolike en surestimant les interactions sociales et les évaluations basées sur les compétences ambiguës. Cela doit être repensé. Les pratiques d’emploi devraient aller au-delà des entretiens traditionnels et fournir une évaluation basée sur les compétences. Il est recommandé de fournir des questions d’entrevue à l’avance pour permettre des réponses réfléchies. L’utilisation de critères structurés et objectifs est toujours une meilleure pratique.
culture
Qu’en est-il des nouveaux employés qui sautent au travail? Assurez-vous que c’est un environnement complet. La reconnaissance des modalités neuronales entre le personnel est vraiment utile. Plusieurs études de cas en formation de neuroin-industrie ont vu la satisfaction des employés augmenter de 25% et la baisse des taux de roulement. Cela s’applique non seulement aux employés de vitesse neurologique, mais aussi à l’ensemble de la main-d’œuvre. Tout le monde gagne.
La formation de sensibilisation à la neurodiversité peut mettre en évidence les mauvaises pratiques existantes que vous ne reconnaissez peut-être pas. Par exemple, combien d’entreprises ont-elles besoin pour envoyer des équipes et des e-mails toute la journée? Surtout dans le cas des corps neuronaux, cela peut être une source de distractions qui représentent un obstacle majeur à la performance lors de la réalisation de tâches comme la rédaction, qui nécessitent un niveau de focus très élevé pour les personnes atteintes de dyslexie.
J’ai trouvé qu’une communication claire et des systèmes structurés pour la rétroaction faisaient vraiment une différence. Les attentes peu claires et les commentaires accidentels créent bien sûr des défis pour tout le monde. Cependant, par exemple, l’impact sur les employés autistes peut être plus significatif ou prononcé.
En ce qui concerne le recrutement de la formation de sensibilisation ci-dessus, selon notre expérience, c’est le cas de « Si vous le construisez, ils viendront ». Lors d’une récente session du déjeuner, nous avons couru autour du groupe nerveux pour le personnel et les apprenants, y compris de nombreux parents d’enfants à style neuronal.
Il est important de se rappeler que certaines personnes ont besoin d’un soutien au-delà de ce qu’on appelle les «ajustements rationnels» sous la gestion de leur employeur. Dans ces cas, les employeurs devraient chercher à accéder aux lieux de travail, le programme gouvernemental de subventions de soutien à l’emploi, qui est le régime gouvernemental de subventions de soutien à l’emploi accordé aux employeurs pour soutenir les employés handicapés ou les problèmes de santé physique ou mentale.
mesures
Vous ne commencez pas parfaitement. Mais la première étape logique consiste à écouter. En collectant des commentaires réguliers des employés de Neurodiverse, vous pouvez prendre des décisions basées sur les données pour améliorer les politiques en milieu de travail, suivre les données de performance pour évaluer l’impact des initiatives d’inclusion et même comprendre ce qui fonctionne à la fois pour votre entreprise et votre équipe.
Dans l’AQ, les pistes sont affectées à la neurodiversité – Mark Soady. C’est un grand avantage que quelqu’un ait vécu l’expérience dans ce rôle, en particulier ceux. Cependant, il y a une campagne que Mark appelle « compatissante et bouleversée ». L’une de ses tâches les plus importantes est de toujours demander aux gens. Après tout, c’est pour leurs intérêts, peu importe.
La technologie de type nerveux augmente – ou peut-être de devenir plus visible – et il représente un bassin de talents très précieux. Si les entreprises ne peuvent pas créer un environnement où les individus nerveuses peuvent prospérer, ils manquent certains des esprits les plus talentueux de l’industrie. Non seulement les entreprises constitueront des équipes plus fortes, mais elles garderont également leurs organisations à l’avenir pour accroître la complexité et la concurrence de l’industrie.
La campagne Techuk TechTogether, qui s’est tenue en mars, est une collection d’activités qui mettent en évidence la poursuite du secteur de la technologie britannique pour façonner un avenir plus équitable. En 2025, nous cherchons à autonomiser l’IA inclusive, à investir dans divers fondateurs et entrepreneurs, le pouvoir de l’alliance et du leadership, et autonomiser les jeunes.
Mettez à jour vos compétences, vos talents et votre diversité
Inscrivez-vous pour obtenir les dernières mises à jour et opportunités de nos programmes de compétences, de talents et de diversité.
auteur
Joe Bischenden
Les participants ont rejoint l’AQ en 2021 en tant que chef de l’éducation. Il a affronté l’organisation de livraison par l’apprentissage et l’apprentissage, et a assumé un rôle élargi en tant que vice-président senior de l’éducation à travers le groupe, notamment QA, Cloud Academy et Circus Street. En novembre 2023, Joe a été nommé directeur général, responsable de l’unité commerciale des apprentis financés par le gouvernement, offrant une gamme de domaines technologiques à plus de 5 000 apprenants par an, dans une certaine mesure.
