Dee Coakley est co-fondateur et PDG de Boundless, un emploi mondial de record.
Le débat sur le travail à distance continue de s’intensifier, avec des lignes de bataille claires établies entre les géants de l’entreprise. Certaines grandes multinationales, comme Amazon et Dell, obligent les employés à retourner au bureau pour la semaine de travail complète de cinq jours. Des entreprises comme Spotify ont pris la position opposée, la plate-forme de streaming payant même des panneaux d’affichage affichant le message « Nos employés ne sont pas des enfants. Spotify continuera de travailler à Remotaly ».
Bien que cette joute d’entreprise fasse les gros titres, il y a une autre partie importante de l’histoire: les gouvernements sont régulièrement une législation d’introduction qui reconnaît et aborde les réalités du travail distant. Cela gagne particulièrement de vitesse à travers l’Europe, et les développements se concentrent sur trois domaines clés:
• Capacité des employés à demander (et à atteindre) des arrangements de travail flexibles
• Le droit des employés à établir des limites entre la vie personnelle et professionnelle
• Responsabilité des employeurs sur les coûts à distance liés au travail
Pour les dirigeants des RH, peu importe où ils opèrent, comprendre comment divers pays s’approchent de ces informations précieuses sur l’endroit où les tendances mondiales de l’emploi peuvent se diriger.
Travail flexible: de l’avantage à l’option standard
Alors que le travail flexible était autrefois une équipement agréable à avoir accordé à un nombre sélectionné d’employés, les gouvernements codifient de plus en plus le droit de demander des arrangements flexibles.
La Finlande pionnière ce mouvement il y a des décennies. Vendre la loi sur les heures de travail en 1996, les employés du pays ont le droit d’ajouter leurs heures quotidiennes typiques jusqu’à trois heures plus tôt / plus tard – un concept radical à l’époque. En 2016, les Pays-Bas ont créé sa loi de travail flexible, qui a donné aux employés le droit de demander la flexibilité avec leur horaire de travail et leur location.
Plus récemment, la Loi sur les dispositions de l’équilibre entre vie professionnelle et diverses et divers d’Irlande a créé un code de pratique officiel avec des directives claires sur la façon dont les entreprises devraient gérer les demandes de travail flexibles. Le Code est une preuve admissible dans les tribuns des tribunaux et du travail, fournissant ainsi au monde une réelle autorité lors de différends avec leurs employeurs.
En tant que leader RH, le message est clair. Peu importe où votre organisation opère dans des pays avec ces lois, la flexibilité du travail devient une attente. Vous devez développer un processus de demande de demande et des cadres d’évaluation transparent et formel pour aider à équilibrer les besoins individuels avec les exigences de l’entreprise. L’établissement d’heures de base et l’intégration d’outils qui facilitent le travail asynchrone seront essentiels.
Le paysage évolutif de l’évolution du «droit de déconnexion»
De nombreuses personnes qui ont travaillé à Remotley attesteront le fait que, bien que le bureau à domicile soit pratique, il peut facilement brouiller les frontières entre la vie professionnelle et personnelle. Lorsque vos espaces de travail et de vie existent dans les quatre mêmes murs, vous déconnecter devient plus un exercice psychologique qu’un exercice physique. L’incapacité de se déconnecter véritablement après les heures de travail a transformé « l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée » d’un slogan d’entreprise en un véritable problème que les gouvernements s’attaquent de front.
En 2017, la France a introduit la première loi du travail contenant une disposition sur le droit des employés de se déconnecter. La loi oblige les entreprises avec 50 employées ou plus pour établir un directeur de police formel ce qui considère des niveaux de communication acceptables en dehors des heures de travail. Depuis lors, plusieurs pays européens ont mis en œuvre leurs variations de chouettes de la loi.
Au sein de votre organisation, vous pouvez résoudre le équilibre entre vie professionnelle et vie privée de manière proactive. Une approche simple consiste à créer une culture où le temps personnel est respecté. Encourage les membres de l’équipe à ajouter des blocs « sans rencontre » dans leurs calendriers et à assurer les modèles de leadership eux-mêmes.
Quel pays pour le travail à distance?
Dans toute l’Europe, il y a une législation en évolution de qui devrait supporter les coûts du travail à distance. Au Royaume-Uni, par exemple, le gouvernement offre aux travailleurs éloignés un allégement fiscal standard de 6 £ par semaine pour compenser les coûts des dépenses liées au travail, comme le gaz ou l’électricité consommé par leur espace de travail à domicile. En 2020, le tribunal suisse a jugé que les employeurs devaient payer une part des travailleurs éloignés de retour, réglant à un remboursement moyen d’environ CHF 150 (157 USD) par mois. Plus récemment, la Roumanie a brught dans une législation qui oblige les employeurs à couvrir les échappements à distance pour Internet, l’électricité et d’autres services publics. Les entreprises doivent également s’assurer que ces monde ont des configurations ergonomiques du bureau à domicile pour répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité.
Que ce soit ou non dans le votre être obligé, vous avez la possibilité de démontrer un véritable soutien aux travailleurs à distance. Il n’y a pas de meilleure solution, alors pensez à ce qui a du sens pour votre organisation. Par exemple, vous pourriez offrir une allocation mensuelle (à plusieurs niveaux pour différents niveaux de travail à distance), une allocation de configuration à domicile unique ou même des dispositions en cours d’équipement. Obtenir l’adhésion à la recherche de ces coûts peut être un défi, alors assurez-vous de souligner comment ils tiennent compte des forfaits de rémunération globaux, d’utiliser l’image de marque et de rétention de talents, peut-être même une productivité.
Évolution, pas révolution
Alors que les grandes entreprises font les gros titres avec des positions audacieuses sur les travaux à distance, les gouvernements du monde entier construisent des cadres réglementaires qui reconnaissent la puissance de ce modèle de travail. Ces lois signalent un changement important dans l’évolution du travail.
Les organisations les plus prospères seront celles qui considèrent ces développements non pas comme des exigences de conformité mais des opportunités de créer un travail plus durable et centré sur les employés. Après tout, l’avenir du travail n’est pas décidé dans les seulement salles de réunion des entreprises. Il est en cours de rédaction, un pays à la fois.
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