«Dois-je mourir au bureau pour aller au paradis?»
Hafiz, 27 ans, qui refuse de donner son nom complet, riposte instantanément lorsqu’on lui a demandé la nouvelle poussée pour retourner pleinement au bureau que la société met en œuvre.
Hafiz travaille dans le marketing numérique, entrant pour la première fois sur le marché du travail au milieu de la transition vers le travail à distance ou du mode de travail à domicile (WFH) pendant la pandémie Covid-19 en 2020, et a maintenant du mal à s’adapter au retour à plein temps au bureau.
Surtout quand, il contenait, il peut parfaitement bien faire son travail de n’importe où et à tout moment.
«Tout peut être via Internet maintenant, non?»
Mais les tendances de travail montrent le contraire, car de nombreuses entreprises entourent le monde poussent désormais aux travailleurs au bureau (RTO).
RH Media Platform People Matters Global a rapporté en juin 2024 que plus de la moitié des travailleurs en Malaisie ont déclaré que leur expression était au bureau plus fréquemment. Et le pourcentage d’employés en Malaisie confrontés à l’appel à RTO est 17% plus élevé que la moyenne mondiale.
Les experts disent que cela est dû aux préoccupations concernant la productivité, un meilleur travail d’équipe et la promotion de la culture des entreprises. Cependant, ils notent que la WFH ne va pas disparaître pleinement, car de nombreux employés, en particulier la jeune génération, ont toujours priorisé la flexibilité du travail. Au lieu de cela, les experts observent que le marché du travail peut se diriger vers un modèle plus hybride en tant que compromis.
Le gouvernement a également signalé un changement législatif avec l’introduction des modifications à la loi de 1955 sur l’emploi qui permettent aux employés de demander officiellement des accords de travail flexibles en raison de la responsabilité de soignant pour les enfants ou les parents âgés.
Recalibrage, pas en retraite
Thomas Mathew, le chef de la direction du groupe de l’agence des ressources humaines, a déclaré qu’ils ont observé un passage au travail du bureau, mais ajoutent que peut également déplacer des tobs de tobs d’un modèle hybride.
«Je décrirais ce changement comme un recalibrage, pas comme une retraite. De nombreuses organisations se dirigent vers des modèles hybrides, c’est-à-dire équilibrant la collaboration physique avec des heures flexibles ou des locations.
« Le travail à distance ne disparaît pas, mais devient de plus en plus délibéré », tente-t-il l’étoile du dimanche.
Le cofondateur du Forum de la Malaisie, Arulkumar Singaravello, ajoute que ce recalibrage concerne davantage les entreprises réadaptant leurs stratégies de travail dans un monde post-pendamique.
Un oversery 2024 de la Fédération des employeurs malais-sianistes (MEF) intitulé «Arrangement de travail flexible: pratiques et perspectives d’assurance des employeurs du secteur privé en Malaisie» a indiqué que 70,5% des entreprises qui ont participé à l’enquête ont mis en œuvre ainsi la forme de modèles de travail hybrides, de flexibilité dans les heures de travail et d’autres offrant une flexibilité dans le lieu de travail.
«Les arrangements de travail flexibles (FWA) continueront d’être pratiqués, en particulier avec l’introduction des FWA dans la loi de 1955 sur l’emploi avec effet du 1er janvier 2024.
«Mais le travail sur place reste la norme pour de nombreux employeurs», explique le président du MEF, Datuk Dr Syed Hussain Syed Husman.
S’exprimant sur les résultats de l’enquête MEF, Mathew dit que cela suggère que les entreprises adaptent la flexibilité pour répondre aux besoins sectoriels plutôt qu’à l’achèvement de l’abandon de la FWA.
De nombreux employeurs malaisiens se détachent de la part du travail à distance ASY pense que cela conduit à une diminution de la productivité, explique Syed Hussain.
«Ils ont du mal à surveiller efficacement les performances des employés lorsque les employés travaillent à distance et travaillent à domicile.»
Les employeurs ont également déclaré que les interactions sur le site de travail peuvent favoriser un meilleur travail d’équipe et un mentorat et inculquer la culture du lieu de travail plus efficace, dit-il.
Ils croient que «le travail à distance et la WFH, à long terme, affaibliront le comité et la fidélité des employés, ce qui rend plus difficile la maintenance d’une culture organisationnelle forte», dit-il.
Il existe également des préoccupations concernant les risques de cybersécurité et de confidentialité des données avec le travail à distance, surtout si les employés utilisent des appareils personnels, ajoute-t-il.
Pas seulement pour «agréable d’avoir» un avantage
Cependant, Syed Hussain avertit que cette poussée pour RTO peut conduire à des rats à forte attrition et à une innovation réduite chez les jeunes employés.
«Les jeunes travailleurs exigent de plus en plus la flexibilité. La réticence à adopter des risques éloignés et WFH qui aient les meilleurs talents.
«Les employés qui ont vécu un travail à distance et la WFH considèrent souvent les mandats de fonction complet comme un pas en arrière, ce qui entraîne une grande attrition.
«Les jeunes candidats rejettent ouvertement des configurations de bureau traditionnelles, forçant certaines entreprises à assouplir des politiques pour les rôles de début de carrière», explique Syed Hussain.
Syed Hussain: « MEF estime que l’imprérence des travaux à distance et hybride devrait être flexible et adapté au contexte organisationnel individuel, plutôt que d’adopter une politique unique. »
Mathew affirme que les données de l’enquête montrent que près de la moitié de la génération Z (49%) et des milléniaux (47%) en Malaisie préfèrent la démission de modèles de travail inflexibles de ThanS, liés au bureau.
Dans le même temps, disent-il, les travailleurs malaisiens marquent des heures de longueur à 17% à l’arrage mondial.
«Il est clair que les gens veulent de la flexibilité, mais pas au détriment de l’équilibre», dit-il.
Mais ce ne sont pas seulement les jeunes travailleurs comme la génération Y et la génération Z qui apprécient la flexibilité du travail; Arulkumar dit que cela est également vrai parmi les ménages à double revenu et les parents qui travaillent.
«Pour beaucoup, la flexibilité n’est pas considérée depuis longtemps comme un avantage« agréable à »mais comme une exigence d’emploi fondamentale.
«Une réduction du temps de réalisation, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et un plus grand contrôle sur son horaire ont conduit à des niveaux sucrés plus élevés, en particulier parmi les employés avec la responsabilité des soins.
«Équilibrer les besoins opérationnels avec la flexibilité individuelle sera crucial pour la rétention des talents à l’avenir», explique Arulkumar.
Il y a une résistance croissante aux mandats inflexibles, ajoute-t-il, et ceux qui ont une forte demande ou des professions mobiles sont disposés à démissionner ou à refuser les offres d’entreprises qui ne répondent pas à leurs attentes de travail
Cela est particulièrement vrai dans les secteurs tirés par la production intellectuelle ou numérique, explique Arulkumar, car les performances de ces industries sont généralement mesurées par les résultats et les livrables plutôt que par la visibilité au bureau.
«Forcer la présence physique dans de tels secteurs peut se retourner contre lui, car ces professionnels ont souvent plusieurs travaux et apprécient la structure de l’automobile», dit-il.
Hafiz pourrait devenir un tel exemple; Son entreprise a publié un mandat RTO l’année dernière, et il cherche un nouvel emploi de suivi depuis quelques mois.
«C’est assez mitigé», dit-il, en termes d’employeurs offrant une flexibilité au travail, «mais je veux vraiment trouver un emploi WFH.»
Ce n’est pas seulement la génération Z qui se soucie des arrangements de travail flexibles; Certains ménages à double revenu et parents qui travaillent apprécient également la flexibilité avec leur travail, explique Arulkumar. – Izzrafiq Alias / The Star
«N’est-il pas normal de travailler à ses fonctions?
Le travail de Hafiz est basé sur en ligne, donc son travail peut être éloigné, mais Syed Hussain dit que certains emplois nécessitent de manière simple la présence physique des travailleurs sur le lieu de travail, comme dans la fabrication, le commerce de détail et le service client.
Arulkumar ajoute également que les industries héritées comme les services bancaires ou ceux qui ont un environnement hiérarchique ou lourde de la conformité sont plus susceptibles de vouloir que les travailleurs reviennent également au bureau.
Les employés comprennent les préoccupations de leurs employeurs; Yvonne Chong, 28 ans, travaille en comptabilité et son entreprise a obligé RTO depuis 2022.
«Le travail à partir d’un bureau normal ne vous oblige pas également à gérer parfois des numéros sensibles pour nos clients, donc de race, je dois faire le travail sur place.
«Cela ne me dérange pas d’avoir à retourner au bureau parce que je comprends pourquoi le demande pour mon travail», dit-elle.
Les différentes situations pour divers emplois signifient qu’il ne peut pas y avoir une approche unique du travail à distance, explique Syed Hussain.
«Le MEF préconise une approche équilibrée qui considère à la fois les besoins des employés et des employés en ce qui concerne le travail à distance et la WFH.
«Le MEF estime que la mise en œuvre des travaux à distance et hybride devrait être flexible et adaptée au contexte organisationnel individuel, plutôt que d’adopter une politique unique», dit-il.
Les conversations de TalentCorp avec les employeurs ont également renforcé que l’avenir du travail est hybride par conception.
«C’est pourquoi sous le budget 2025, le gouvernement a introduit une déduction fiscale de 50% supplémentaire sur les coûts liés à la mise en œuvre de la FWA.
«Il s’agit d’une incitation unique, disponible du 1er janvier 2025, au 31 décembre 2027, et démontre un engagement à soutenir cette transformation à grande échelle», explique Mathew.
Arulkumar dit également qu’il pense que le modèle hybride dominera l’avenir du travail en Malaisie, une sensation qui, selon Mathew Sayw, est renforcée par les conversations de TalentCorp avec les employeurs du pays.
«Les modèles de travail à distance et hybride sont là pour rester.
«La question est maintenant de savoir comment nous adaptons ces modèles pour stimuler la productivité, l’équité et la compatidité nationale», explique Mathew.
