Ce n’est pas parce que votre patron a créé les règles que les employés les suivront.
Même après avoir continué les efforts pour réprimer les rouvrements au bureau, l’écart de conformité du mandat entre les entreprises qui établit des politiques de bureau et en effet les employés restent spongieux, découvre de nouvelles recherches. Mais ce ne sont pas seulement les travailleurs de base qui dirigent l’accusation. Les gestionnaires de burnout qui ne sont pas intéressés à forcer une poussée RTO sont souvent négligés des conducteurs de culture de travail «hybride silencieuse».
Un rapport publié mercredi par la Flexible Insight Platform Flex Index montre que les entreprises augmentent régulièrement leurs attentes selon lesquelles les employés seront au bureau, mais que la participation réelle a légèrement augmenté. Pour 14 000 entreprises, les heures de bureau requises ont augmenté de 12% depuis le début de 2024. Cette moyenne de 2 par semaine, allant de 57 jours à 2,87, mais la fréquentation réelle du bureau a augmenté de 1% à 3%.
«Hushed Hybrid» ou les travailleurs sont devenus une tendance au travail en raison du désir des gestionnaires de maintenir la main-d’œuvre et de maintenir la main-d’œuvre et la moralité malgré les politiques en milieu de travail nécessitant une présence en milieu de travail.
Brian Elliott, PDG de Work Forward, qui publie The Flex Index, a déclaré que les employés peuvent en réellement en discuter, permettant aux employés de s’échapper en travaillant à domicile plus qu’ils ne sont nécessaires. À l’époque, travailler à domicile pourrait être plus productif.
Cependant, l’écart de conformité des mandats en cours a non seulement conduit les travailleurs à repousser les limites des mandats de RTO, mais les managers ont également été épuisés.
« Si je suis le manager, j’ai un artiste solide et ils viennent en deux ou trois jours par semaine, mais pas cinq jours, je ne vais pas les licencier », a déclaré Elliott à Fortune. « L’absence de conformité à la politique n’est pas aussi importante que quelqu’un livre l’article et fait le travail. »
« La conformité des politiques est assez faible sur ma liste de choses à craindre, surtout compte tenu de toutes les pressions que les gestionnaires ont », a-t-il ajouté.
L’épuisement professionnel du manager bouillait
Alors que l’épuisement professionnel est en augmentation, les inquiétudes concernant les « fissures silencieuses » et à mesure que le marché du travail se réchauffe, la deuxième démission majeure – un gestionnaire d’un gestionnaire pratiquement épuisé. Les troubles de la mémoire de la plate-forme de coaching numérique, prévu dans un rapport de novembre 2024, prédisent qu’en 2025, le « Crash de gestionnaire » s’est effondré sur le lieu de travail, gagnant le bien-être des managers et la capacité de diriger l’équipe.
Plutôt que de réaliser une vision plus large du lieu de travail au-delà du travail des gestionnaires intermédiaires menacés au milieu de la montée en puissance de l’IA, la plupart des jours de gestion sont consacrés à l’échange de menaces. En utilisant des données de 10 000 chefs d’entreprise de 93 pays, près de 40% des jours ouvrables des gestionnaires sont passés à naviguer dans les problèmes de dernière minute et à terminer les tâches administratives. Pendant ce temps, seulement environ 15% de la journée a été consacrée à la stratégie, avec 13% du temps alloué aux membres de l’entraîneur et de l’entraînement de l’équipe.
« Comme un accident de marché, le bonheur, les performances et la capacité des managers de poursuivre leur avance en tant que champions du changement seront considérablement réduits », a écrit Alanna Fincke, responsable du contenu et de l’apprentissage chez Mequilibrium, dans un rapport de 2024.
L’épuisement des managers intermédiaires signifie également que le reste des superviseurs leur exerce une pression pour gérer une équipe plus grande. Ainsi, lorsque la directive provient de dirigeants demandant à plus de travailleurs de retourner au bureau, les gestionnaires ont peu de ressources ou d’intérêt pour la mise en œuvre de missive, a déclaré Elliott. Les managers ne sont pas seulement non motivés pour mettre en œuvre des délégations, mais sont plus susceptibles de ne pas en vouloir à une poussée RTO plus large.
« Non seulement les managers eux-mêmes s’épuisent souvent, mais il n’est pas étonnant que les managers qui sont les plus frustrés par toute cette conversation soient souvent épuisés », a déclaré Elliott.
