La gestion efficace du changement est les broches de liaison des implémentations d’IA à l’échelle de l’entreprise, mais est souvent sous-estimée. J’ai appris cela de première main au début en tant que PDG de Sanofi. J’ai créé l’habitude de m’arrêter par des réunions pour en savoir plus sur l’organisation possible. Lors d’une telle réunion, on m’a dit qu’ils les examinaient initialement à fond et discutaient de la façon d’éviter de me donner des données brutes sans décider de « l’histoire ». Ce moment a été un réveil. Je me suis retrouvé sous-estimé non seulement l’ampleur de la gestion du changement requise, mais aussi la courbe d’apprentissage qui mène de telles transformations. Le vrai défi n’était pas technique, mais culturel.
Sous-estimant l’ampleur de la courbe d’apprentissage de l’IA
La confiance dans l’IA nécessite une communication plus que claire sur ses avantages et ses limites. Il exige un engagement envers les employés impliqués dans le voyage et démontre que l’IA se développe ici pour relever le jugement humain.
Au fil du temps, les outils de l’IA sont devenus plus intégrés dans les flux de travail quotidiens, ce qui a entraîné une confiance accrue des employeurs et une réduction du scepticisme pour considérer les rapports financiers en direct, inviter les agents de l’IA aux réunions (rappelez-vous que l’IA n’est pas en danger) et pour fournir un résumé non biaisé. Vous pouvez penser à la résistance de l’IA, comme l’utilisation de l’application Waze Navigation. Les gens pensent souvent qu’ils savent mieux que l’application, et ils veulent suivre les chemins qu’ils ont parcourus à plusieurs reprises parce qu’ils sont familiers. Cependant, si vous êtes prêt à prendre des risques et à suivre les conseils, vous pouvez le trouver plus rapidement et plus facile que vous ne l’imaginez.
Ne déléguez pas la révolution de l’IA
La direction de la révolution de l’IA nécessite plus que de publier une commande au bureau du coin. Cela nécessite une implication personnelle et une volonté de rompre la tradition. En 2021, ils ont lancé le club de combat AI et sélectionné 12 agents de changement respectés parmi une gamme de départements.
Ces agents de changement ont reçu une autonomie totale et se sont réunis régulièrement pour présenter les progrès et ont travaillé ensemble à travers le silo. Cette approche s’est avérée beaucoup plus efficace que le déploiement traditionnel, en particulier pour une nouvelle génération d’employés qui sont impatients de participer et de co-créer sur l’innovation descendante. Les dirigeants doivent investir leur énergie, développer une véritable compréhension de la technologie et créer un espace pour l’expérimentation. En étant proactif, nous encourageons la confiance, accélérons le recrutement et garantissons que l’IA est un catalyseur pour un changement significatif plutôt qu’une autre initiative d’entreprise. Défendez-vous pour l’IA dans toute l’équipe et supprimez les obstacles de l’innovateur. La délégation de la révolution de l’IA met en danger la stagnation et la résistance.
Eq est un nouvel or
L’avenir ne concerne pas les humains et l’IA, il s’agit d’humains + IA. Il s’agit d’accélérer des tâches longues et de permettre aux employés de travailler plus rapidement avec plus d’efficacité et d’impact. Ceci est essentiel pour rester compétitif. Les entreprises ne peuvent pas se permettre d’embaucher uniquement en fonction de la façon dont quelqu’un correspond à sa description de poste. L’adaptabilité est une nouvelle compétence essentielle. Lorsque l’IA est calme et calculée, les humains offrent quelque chose d’unique: l’intelligence émotionnelle. Le quotient émotionnel, ou la capacité de comprendre et de gérer les émotions, améliore la prise de décision en tirant parti des expériences humaines pour un résultat plus équilibré, efficace et inclusif.
C’est pourquoi nous pensons que la philosophie, l’histoire et la géographie continueront de fournir une grande valeur à l’avenir. Ces domaines favorisent la pensée réflexive et le raisonnement important: les qualifications que l’IA ne peut pas reproduire. Les sports d’équipe et les activités créatives sont tout aussi importantes que le codage et la science des données, car ils renforcent la résilience, l’empathie et la capacité de collaborer. Le nouveau talent aujourd’hui ne veut pas d’informations en cascade. Ils veulent participer et façonner l’innovation.
Conclusion
Construire la confiance, encourager la participation et conduire un changement culturel est tout aussi important que de maîtriser les aspects techniques de l’IA. Ma propre expérience montre que le leadership dans la révolution de l’IA nécessite plus que la mise en place de direction. Lorsque les employés sont amenés dans le processus et ont eu un espace de co-création, le scepticisme s’estompe et l’innovation prospère. Les prochaines mines d’or ne concernent pas seulement les algorithmes et l’automatisation, mais aussi leur qualité humaine unique qui ne peut pas être codée.
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