Je travaille dans les ressources humaines depuis plus de 20 ans et je n’ai jamais vu la terminologie du travail évoluer aussi rapidement. C’est un « câlin de travail ». Un craquement silencieux. Appliquez la colère.
Tous les quelques mois, une nouvelle phrase fait la une des journaux et des flux sociaux. Ils sont difficiles à suivre et souvent encore plus difficiles à déchiffrer. Mais voici le dilemme. Ces mots à la mode ne sont-ils que du bruit ou révèlent-ils quelque chose auquel les dirigeants doivent prêter attention ?
J’en suis venu à croire que c’est les deux. Les mots à la mode risquent de banaliser des problèmes graves si les dirigeants ignorent les étiquettes et ne s’attaquent pas à leurs racines. Mais cela peut susciter des conversations utiles sur la manière dont les employés travaillent réellement. Celles-ci peuvent normaliser des expériences que les gens peuvent avoir du mal à nommer, et lorsqu’elles se propagent, elles peuvent montrer aux gens qu’elles ne sont pas seules.
Les mots eux-mêmes ne durent peut-être pas longtemps (au revoir, « arrête tranquillement », bonjour, « craque tranquillement »), mais l’émotion qui se cache derrière eux est réelle. Les mots à la mode sur le lieu de travail sont des signaux d’alarme que les chefs d’entreprise négligent à leurs risques et périls.
les câlins au travail sont réels
Pensez aux « câlins au travail ». Il s’agit souvent d’employés qui conservent leur emploi de peur d’être licenciés ou sous-recrutés ailleurs. Dans le contexte actuel de stagnation du marché du travail, cette préoccupation n’est pas entièrement déplacée. Les licenciements sont en baisse, mais les embauches ne sont pas non plus fortes.
Depuis 15 ans, l’Aflac Workforce Report suit les avantages sociaux, les avantages sociaux et l’opinion sur le lieu de travail de l’ensemble de la main-d’œuvre américaine. L’enquête de cette année confirme la tendance à la recherche d’emploi. Seuls 28 % des salariés sont susceptibles de chercher un nouvel emploi au cours des 12 prochains mois, contre 37 % en 2024.
Les gens restent sur place, mais pas nécessairement parce qu’ils se sentent motivés. Des niveaux records d’épuisement professionnel, avec 61 % des employés signalant un épuisement professionnel au moins modéré, un sommet en sept ans, suggèrent que beaucoup le subissent simplement.
L’un des facteurs à prendre en compte est la peur des suppressions d’emplois induites par l’IA, qui pourraient rendre les employés encore plus réticents à prendre le risque de recommencer ailleurs. Selon une étude de Challenger, Gray & Christmas, l’IA figure parmi les cinq principaux facteurs contribuant aux pertes d’emplois cette année, représentant 10 000 suppressions d’emplois rien qu’en juillet.
Les avantages cachés de l’accroche
Les câlins au travail ne doivent pas être considérés uniquement comme une chose négative. Cela peut être l’occasion de fidéliser votre entreprise sur le long terme. Chez Aflac, nous embauchons en pensant à l’emploi à vie. Même si ce n’est pas toujours le cas, il n’est pas rare que des employés restent dans une entreprise pendant 20 ou 30 ans, soutenus par la reconnaissance et l’accès au leadership.
Les dirigeants de tous les départements, et pas seulement des RH, doivent se rendre visibles et accessibles s’ils veulent que les gens se sentent valorisés. Ils doivent transformer la rétention basée sur la peur en un engagement inspiré par un objectif, et cela n’est nulle part plus crucial pour le futur leadership de ce pays. La génération Z est désormais la génération la plus épuisée au travail, avec 74 %, selon le Workforce Report d’Aflac.
Des câlins aux craquements en passant par la rage
Les câlins au travail ne sont qu’un exemple. Le « craquage silencieux » fait référence aux employés qui travaillent en silence plus dur et plus longtemps sans ressentir de récompense ni de but, ce qui favorise une moindre motivation et de mauvaises performances. Les candidatures furieuses sont la réaction frustrée des travailleurs qui se sentent ignorés et inondent le marché de CV, même s’ils n’ont pas réellement l’intention de prendre leur retraite.
Ce sont tous des signes avant-coureurs d’une culture d’entreprise qui ne répond pas aux attentes des employés. Nos recherches montrent que moins de la moitié des employés (48 %) estiment que leur employeur se soucie d’eux, contre 54 % il y a un an. Près d’une personne sur cinq (18 %) pense que son entreprise ne se soucie pas du tout de sa santé mentale, et seulement 60 % déclarent que leur employeur les encourage à bénéficier d’un soutien en matière de santé mentale, soit une baisse de cinq points par rapport à 2024.
Ce qu’un leader peut faire
Ces points de données se traduisent directement en risques de rétention, de productivité et de performances. Les dirigeants peuvent utiliser les signaux d’alarme suivants pour encourager un changement positif.
Analysez les responsabilités des employés pendant et hors temps pour faire le lien entre productivité et équilibre travail-vie personnelle. Encouragez les employés à prendre des congés payés pour se déconnecter et modélisez ce comportement au niveau de la direction. Lorsqu’on leur a demandé ce qui serait le plus efficace contre l’épuisement professionnel, les participants à l’enquête ont cité comme trois principaux choix davantage de vacances, le travail à domicile et une semaine de travail de quatre jours. Reconstruisez la confiance en montrant visiblement que vous vous souciez de vous. Que vous dirigiez les ressources humaines, les finances, les opérations ou l’ensemble de l’entreprise, rendez le leadership accessible et pertinent. Fait preuve de soins grâce à des ressources en santé mentale et à une communication cohérente. Actuellement, moins de la moitié des employés pensent que leur employeur se soucie d’eux, et les dirigeants ne devraient pas ignorer ce manque de confiance. Encouragez les câlins au travail pour les bonnes raisons. Nous créons des parcours de carrière et des opportunités de croissance qui vont au-delà des programmes RH et touchent tous les départements. En célébrant la titularisation et en renforçant une culture de développement, nous veillons à ce que les gens veuillent rester.
Derrière chaque phrase accrocheuse se cache une expérience employé, qu’il s’agisse d’épuisement professionnel, de frustration ou d’espoir de quelque chose de mieux. La question n’est pas de savoir si les salariés continuent à formuler leurs revendications avec de nouveaux mots. Je voudrais. La question est de savoir si les dirigeants agiront.
Après tout, les mots à la mode ont peut-être une courte durée de vie, mais les dirigeants ont toujours la responsabilité d’intervenir et de contribuer à mettre fin aux problèmes qui sont à l’origine de ces cynismes.
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