Les startups n’ont jamais été en mesure d’offrir des salaires du même niveau que les grandes entreprises technologiques. Aujourd’hui, avec des entreprises comme Meta et OpenAI prêtes à payer des salaires d’un million de dollars au milieu de la course à l’IA, l’écart de rémunération s’est encore creusé.
Les startups en phase de démarrage ne sont cependant pas condamnées. S’ils développent une stratégie de rémunération généreuse, juste et flexible, ils peuvent offrir des programmes de rémunération compétitifs et se donner la possibilité d’ajuster leur approche au fur et à mesure de leur croissance, selon les fondateurs et les experts présents sur scène à TechCrunch Disrupt 2025.
De toute façon, les startups ne devraient pas essayer de rivaliser avec les grandes entreprises technologiques, a déclaré Yin Wu, co-fondateur et PDG du logiciel de gestion d’actions Pulley, lors d’un stage chez TechCrunch Disrupt en octobre. Elle a ajouté qu’une entreprise technologique stable et une startup n’attirent généralement pas les mêmes candidats potentiels au départ.
Les startups devraient plutôt être aussi charitables que possible dans leurs programmes de rémunération, a déclaré Wu, quelle que soit leur incapacité à égaler le salaire d’une grande entreprise technologique.
« Mon opinion assez arrêtée en ce qui concerne les capitaux propres d’une startup est que vous devriez être plus généreux que ce que vous pensez devoir être », a déclaré Wu. «Je pense qu’il est peu probable que si l’entreprise réussit vraiment, vous regarderez en arrière et direz: ‘mec, j’ai donné trop de capitaux propres à tous ceux qui étaient dans mon entreprise pour essayer de faire de cette entreprise un véritable succès.’»
Randi Jakubowitz, responsable des talents chez 645 Ventures, est d’accord. Jakubowitz a ajouté que lorsqu’une startup cherche à faire une offre compétitive, elle doit fixer des objectifs clairs pour la personne qu’elle embauche afin de garantir que l’embauche soit à la hauteur de la rémunération qu’elle reçoit.
« Assurez-vous de les tenir responsables et assurez-vous de bien comprendre quelles sont les implications du point de vue de la dévolution des droits », a déclaré Jakubowitz, concernant le moment où les employés prennent le contrôle de leurs participations. « C’est là que, si vous n’agissez pas rapidement si quelqu’un est sous-performant, vous ne récupérerez jamais ces capitaux propres s’ils sont entièrement acquis. Assurez-vous qu’il y a une responsabilité très claire. »
Événement Techcrunch
San Francisco
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13-15 octobre 2026
Les panélistes ont également souligné que les entreprises n’ont pas besoin de graver dès le départ leurs stratégies de rémunération et d’actions. Les startups devraient plutôt s’assurer que leur approche est équitable dès le début, de sorte que même si elles souhaitent changer, elles disposent des bases nécessaires pour le faire sans s’exposer à des problèmes juridiques ou à des politiques de bureau aigries.
Pour Wu et sa société Pulley, cela signifiait établir des normes en matière de rémunération. Wu a déclaré que l’entreprise paie une fourchette définie pour chaque rôle – quel que soit l’endroit où se trouve l’employé potentiel – et construit systématiquement des programmes de rémunération avec des offres d’actions dans le 90e centile.
« Ce cadre nous a permis de nous développer et de dire : « super, à mesure que l’entreprise continue de bien se porter, le nombre réel d’actions que vous recevrez va différer en raison de la valeur des sociétés, mais ce cadre est toujours appliqué. »
Rebecca Lee Whiting, fondatrice d’Epigram Legal et avocate générale fractionnaire, a ajouté que le fait de disposer de ces normes aidera les entreprises à éviter d’éventuels pièges juridiques à long terme. Par exemple, cela aide les entreprises à éviter d’offrir des salaires inégaux entre candidats de sexes différents – ce que toutes les entreprises devraient essayer d’éviter d’un point de vue éthique – mais c’est également illégal dans des États comme la Californie, a noté Whiting.
Whiting, Wu et Jakubowitz sont tous d’accord sur le fait que tant que les fondateurs abordent la construction de leurs programmes de rémunération avec de justes intentions, tout le reste peut être ajusté ou modifié en fin de compte.
« Je pense qu’il est vraiment important de ne pas penser uniquement à ce processus. Pensez aux personnes que vous essayez d’embaucher et à ce qui va les inciter à accepter cette offre », a déclaré Whiting. « Ce n’est pas quelque chose que vous devez faire dès le départ. Vous devrez probablement faire le ménage après la série B et reconnaître que tout va bien. Mais n’essayez pas de faire en sorte que tout soit parfait dès le départ lorsque vous embauchez vos premières personnes. «
