Lorsque Graham Walker a accepté de vendre Fiberbond, l’entreprise manufacturière de Louisiane fondée par son père, il savait que l’accord changerait autant la vie des 540 employés à temps plein de l’entreprise que la sienne. Le Wall Street Journal a rapporté que le PDG de 46 ans avait dégagé un bonus d’environ 240 millions de dollars grâce à la vente de l’entreprise pour 1,7 milliard de dollars au géant de la gestion de l’énergie Eaton, ce qui équivaut à une moyenne de 443 000 dollars par employé.
M. Walker a fait valoir que cette condition n’était pas négociable pour l’acheteur, puisque 15 % du produit de la vente serait réservé aux salariés, même si ces derniers ne détenaient pas les actions. Eaton a finalement accepté, et un porte-parole a déclaré plus tard que l’acquisition « respecte leur engagement envers leurs employés et la communauté ». Toutefois, les bonus, dont le déploiement débutera à la mi-2025, ne seront pas finalisés d’un seul coup.
Pour s’assurer que les employés récupèrent tout leur argent, Walker a structuré des contrats qui obligeaient les employés à rester en poste pendant cinq années supplémentaires, transformant cette aubaine en l’un des programmes de rétention les plus importants et les plus tenaces de mémoire récente. La surprise de Fiberbond reflète une tendance plus large des fondateurs obligeant leurs employés à partir en masse, une tendance qui contribue dans une certaine mesure à contrer les disparités salariales de plus en plus extrêmes entre les PDG qui se sont poursuivies au 21e siècle.
Sans les conditions exigeant que les employés restent, Walker pensait que l’usine se serait vidée rapidement. « Je doute que nous aurons beaucoup d’employés le deuxième jour », a déclaré Walker au Journal. Il souhaitait protéger l’entreprise qui constituait le moteur économique de Minden, une petite ville d’environ 12 000 habitants, et assurer une transition en douceur vers Eaton.
Des chèques qui changent la vie et des chocs fiscaux
Lorsque les enveloppes détaillant les paiements surprises sont arrivées, les réactions dans l’usine allaient de l’incrédulité aux larmes, certains ouvriers pensant au départ qu’il s’agissait d’une farce ou d’un tour de caméra. Lesia Key, une employée de longue date qui a rejoint Fiberbond en 1995 pour 5,35 $ de l’heure, a déclaré au Journal qu’après des années à vivre d’un salaire à l’autre, elle a utilisé sa prime pour rembourser son hypothèque et ouvrir une boutique de vêtements. Alors que certaines personnes ont compensé leurs soldes de cartes de crédit, payé leurs frais de scolarité ou augmenté leur épargne-retraite, beaucoup ont été surpris de voir près d’un tiers de leurs chèques transformés en impôts et ont réalisé qu’arrêter prématurément signifierait se séparer de centaines de milliers de dollars.
Cependant, l’exigence de cinq ans a provoqué certaines frictions. Plusieurs salariés « se sont plaints » du fait que la structure annuelle des salaires rendait difficile leur départ même s’ils le souhaitaient, tandis que d’autres ont été surpris par la lourde pression fiscale, qui a emporté près d’un tiers de leurs chèques. M. Walker a créé une exception importante à la règle des cinq ans, exemptant les employés de plus de 65 ans.
Des PDG qui ont redonné
Donner de cette manière n’est pas totalement inconnu. Dans un cas largement médiatisé, Jay Chaudhry, fondateur du secteur technologique âgé de 65 ans, a transformé la plupart de ses employés en millionnaires après une vente. Mais contrairement aux riches introductions en bourse de la Silicon Valley, les employés de Fiberbond en ont bénéficié sans jamais posséder d’actions, soulignant à quel point il est inhabituel pour un fabricant privé et familial de partager près de 250 millions de dollars avec des employés de base uniquement en guise de rémunération de fidélité.
Cela présente certaines similitudes avec une transaction ESOP, ou plan d’actionnariat salarié, dans laquelle un PDG sortant laisse l’entreprise à ses employés. Bob Moore, ancien propriétaire d’une station-service, cadre de J.C. Penney et PDG de l’entreprise alimentaire Bob’s Red Mill, a laissé l’entreprise à ses employés quelques années avant son décès en 2024 à l’âge de 94 ans. Cette décision a été conçue comme un moyen de défendre les valeurs de l’entreprise et de récompenser le personnel de longue date qui a bâti l’entreprise. Barbara Fagan-Smith de ROI Communication a également déclaré qu’en remettant l’entreprise entre les mains des salariés, ceux-ci se retrouvent alors encore plus investis, au propre comme au figuré.
Les adieux d’autres dirigeants démontrent à quel point les primes des employés de Walker sont exceptionnelles. Henry Engelhardt, de la compagnie d’assurance galloise Admiral Group, a personnellement fourni 7 millions de livres sterling de financement, chaque employé concerné recevant environ 1 000 livres sterling en guise de cadeau d’adieu. Le personnel qui était avec nous depuis moins d’un an a reçu un petit cadeau de 500 £ pour montrer clairement notre appréciation pour leur contribution. Lorsque Blackstone a annoncé l’acquisition d’une participation majoritaire dans Spanx, la fondatrice Sarah Blakely a donné à chaque employé 10 000 $ (plus deux billets de première classe). Le PDG de Gravity Payments, Dan Price, qui a fait la une des journaux pendant la pandémie en réduisant son propre salaire et en augmentant le salaire minimum de tous les employés à 70 000 $, a démissionné de l’entreprise en 2022 en raison de problèmes juridiques, notamment des accusations d’agression et de conduite imprudente.
M. Walker de Fiberbond a remis ce paiement en guise de remerciement à ses employés, qui ont aidé l’entreprise à survivre à un incendie d’usine dévastateur en 1998, à des licenciements massifs lors de l’effondrement du secteur Internet et à des années de gel des salaires avant qu’un pari sur l’infrastructure du centre de données ne fasse grimper les ventes. Il a déclaré au Journal qu’il était satisfait de l’entente qu’il avait signée. « Nous avons estimé qu’il était juste de confier près de 250 millions de dollars à nos employés. »
