Les craintes selon lesquelles l’intelligence artificielle (IA) pourrait épuiser la main-d’œuvre dominent les conseils d’administration et les gros titres des entreprises depuis des années, prenant de l’ampleur au début de 2026. Mais l’une des responsables des ressources humaines les plus influentes de la banque affirme que les calculs vont en fait dans la direction opposée, et elle a les chiffres pour le prouver.
Tanuj Kapilashrami, directeur de la stratégie et des talents de Standard Chartered, a déclaré à McKinsey dans une récente interview que la Banque mondiale avait calculé des économies d’environ 49 000 dollars par employé perfectionné et redéployé en interne, par rapport à l’acquisition des mêmes compétences via un recrutement externe. Multipliez ce nombre par les centaines de rôles qui, selon la banque, seront transformés par l’automatisation et les technologies émergentes, et les chiffres cumulés sont, selon les mots de Kapilashrami, « un nombre stupéfiant ».
Interrogé par Fortune, Standard Chartered a noté que le recrutement interne passerait d’environ 30 % en 2023 à plus de 50 % d’ici la mi-2025, économisant ainsi plus de 55 millions de dollars en coûts et frais d’embauche. Le représentant a déclaré que cela montrait que la banque était sur une « bonne trajectoire ».
Kapilashrami a expliqué que cette découverte n’était pas une initiative RH de bonne humeur. Cela découle d’un plan stratégique rigoureux en matière de main-d’œuvre lancé par Standard Chartered il y a environ cinq ans, construit autour d’une reconfiguration d’une simplicité trompeuse : « Et si les compétences, et non les titres de poste, devenaient la monnaie du travail ?
« Si nous commencions à considérer les compétences plutôt que l’emploi comme monnaie d’échange du travail, quels types de choix ferions-nous quant à la manière dont nous effectuons notre travail ? » » dit Kapilashrami. La banque a cartographié les compétences dites « de coucher de soleil » et de « lever de soleil » – la capacité de disparaître du secteur bancaire dans un délai de cinq ans – et les nouvelles compétences nécessaires à l’exécution de la stratégie de la banque, en les superposant à ses effectifs existants. En conséquence, M. Kapilashrami a intenté une action en justice détaillée d’une valeur de 100 $ directement auprès du conseil d’administration de Standard Chartered.
Cette présentation au conseil d’administration a déplacé la conversation du nombre d’emplois que l’IA éliminera vers les compétences dont l’IA devra créer, acheter et emprunter. La banque a commencé à identifier les employés internes dont les profils de compétences existants pourraient être réorientés, plutôt que de procéder par défaut à des licenciements lorsque les emplois sont remplacés par l’automatisation. Les données montrent que la rééducation et la réinstallation ne sont pas seulement des choix humains ; Celui-là était moins cher.
Les nuances derrière les grosses économies
Pour mettre en œuvre cette idée, Standard Chartered a lancé il y a environ quatre ans un marché interne des talents. Tout employé possédant les compétences spécifiques requises peut publier un projet en ligne. Des collaborateurs du monde entier peuvent apporter leur expertise pour le combler. Environ 60 % des employés y étaient activement engagés en octobre 2025, avait précédemment déclaré la banque au Wall Street Journal.
Un exemple notable cité par Kapilashrami est la manière dont les opérations de vente au détail d’une banque indienne ont utilisé la plate-forme pour gérer un projet visant à aider les clients sourds à accéder aux services, réunissant des collaborateurs de New York, Londres et Singapour, et devenant ainsi l’une des premières banques indiennes à proposer des services bancaires vidéo adaptés aux sourds en langue des signes indienne.
Kapilashrami n’a pas tardé à préciser que son argument n’était pas que l’IA ne causerait pas de perturbations. C’est que la confusion est mal diagnostiquée. Elle a déclaré qu’elle était fermement convaincue que « les humains ne perdront pas leur emploi au profit des machines, mais plutôt au profit d’autres humains qui utilisent les machines. » Kapilashrami a soutenu que les entreprises qui ne parviennent pas à développer la maîtrise de l’IA à tous les niveaux seront confrontées à une fuite des talents, car cette reconfiguration place la responsabilité du changement sur le leadership plutôt que sur la technologie et élargit l’écart entre la façon dont les employés perçoivent la technologie en tant que consommateurs et la façon dont ils la vivent sur le lieu de travail.
Cela signifie que l’ère de l’IA n’est pas une apocalypse du travail, mais plutôt un problème d’arbitrage des compétences, qui peut être résolu si les entreprises sont prêtes à investir dans leurs talents existants. Il s’agit néanmoins d’un point de données provenant de l’une des banques mondiales les plus sophistiquées au monde, gérée par une énorme infrastructure RH, un marché interne des talents unique et un directeur de la stratégie qui a littéralement écrit le livre sur les organisations basées sur les compétences. (Co-écrit par Kapilashrami, The Skills-Powered Organization, publié par MIT Press en 2024.) Les conditions qui rendent la reconversion clairement moins chère que l’embauche chez Standard Chartered pourraient ne pas être reproductibles à grande échelle dans tous les secteurs.
Se cacher dans l’optimisme est une question de choix. La reconversion est plus efficace pour les employés qui sont déjà les plus proches des compétences qu’ils doivent acquérir : ceux qui ont une culture numérique élevée, une formation et une flexibilité cognitive pour s’adapter à des rôles adjacents. Le modèle de marché des talents décrit par Kapilashrami, dans lequel les employés choisissent qui participera à leur travail et mettra en valeur leurs talents cachés, favorise essentiellement ceux qui sont déjà les plus avantagés.
Ce que disent les données
Les données macroéconomiques ne sont pas non plus très rassurantes. Une étude du McKinsey Global Institute prédit que d’ici 2030, les tâches représentant jusqu’à 30 % du temps de travail dans l’économie américaine pourraient être automatisées grâce à l’IA générative. Dans une étude historique de 2013 portant sur 702 professions, les économistes de l’Université d’Oxford Karl Benedict Frey et Michael Osborne ont découvert que l’automatisation menaçait de manière disproportionnée les travailleurs moyennement qualifiés et effectuant des tâches routinières – le groupe le moins susceptible de bénéficier du marché interne des petits boulots. L’histoire offre également un avertissement. La promesse d’une reconversion professionnelle a été vantée lors des vagues de délocalisation des années 1990 et 2000, mais les programmes de reconversion ultérieurs se sont révélés terriblement inadéquats selon la plupart des évaluations économiques.
Même dans le cadre même des optimistes en requalification, des questions mathématiques se posent. Si économiser 49 000 $ par employé requalifié était une victoire si évidente, pourquoi a-t-il fallu une présentation au conseil d’administration pour le revendiquer ? La réponse est que la plupart des entreprises ne disposent pas de l’infrastructure de données, de la visibilité sur les talents ou de la patience organisationnelle pour faire ce que décrit Standard Chartered. Pour les entreprises confrontées à des pressions financières immédiates liées à la mise en œuvre de l’IA, l’option la plus rapide consiste souvent à réduire les effectifs. Mais malgré toutes ces inquiétudes notables, cet exemple offre quelque chose d’assez inhabituel dans les discussions d’entreprise : l’espoir.
Dans cet article, les journalistes de Fortune ont utilisé l’IA générative comme outil d’enquête. Les rédacteurs ont vérifié l’exactitude des informations avant leur publication.
