Et si l’une des pressions souvent négligées sur le futur leadership des entreprises américaines était la richesse héritée, plutôt que l’épuisement professionnel, les conflits de retour au travail ou le roulement du personnel ?
Il s’agit de l’une des questions les plus importantes liées aux transferts de richesse, et que j’explore dans un nouvel article. Alors que des milliers de milliards de dollars sont transférés des Américains plus âgés à leurs successeurs, moins de gens pourraient avoir le sentiment de devoir endurer de longues promotions aux postes de direction des grandes entreprises.
Ce n’est pas parce que la prochaine génération cessera tout simplement de travailler. Les données suggèrent qu’en moyenne, la richesse héritée n’entraîne qu’une légère réduction de l’offre de travail. Ce que cela change, c’est l’optionnalité de carrière, donnant aux gens la liberté de rejeter un système construit autour de la bureaucratie, de cycles de promotion lents et de récompenses différées indéfiniment.
Le timing est incroyable. Les jeunes salariés commencent déjà à reconsidérer le sens de l’ambition. Dans une étude de Deloitte, seulement 6 % des personnes interrogées de la génération Z ont déclaré qu’atteindre un poste de direction était leur principal objectif de carrière.
Korn Ferry souligne un changement connexe. Le coussin financier plus important fourni par la richesse n’incitera peut-être pas les employés à quitter complètement leur emploi, mais ils seront peut-être moins enclins à adopter les comportements très stressants qui sont depuis longtemps requis sur le chemin vers la haute direction.
Cela pourrait laisser moins de gens dans le monde des affaires américain prêts à faire les compromis que nécessite encore l’ascension, avec de réelles implications pour la succession au sommet.
Lisez l’histoire complète ici, y compris les réflexions du PDG Edward Jones sur la question de savoir si d’énormes transferts de richesse pourraient remodeler l’avenir des ambitions des dirigeants des entreprises américaines.
Ruth Umoh
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