Les PDG qui se sont hissés au sommet de leur secteur ont un sens aigu pour identifier les personnes qui mèneront au succès, et nombre d’entre eux ont développé leurs propres astuces pour trouver les bonnes recrues. Pour trouver les bonnes personnes pour mener l’entreprise vers le succès, le PDG d’United Airlines, Scott Kirby, a mené un test inhabituel pour trouver les bonnes personnes.
« J’ai demandé aux directeurs des opérations aériennes de choisir 10 pilotes que tout le monde apprécierait », a déclaré Kirby dans une récente interview avec McKinsey & Company. Après avoir été sélectionné pour une interview, le dirigeant du géant du transport aérien de 31,7 milliards de dollars a expliqué que l’avenir dépend en partie de la qualité de sa compagnie.
« J’ai dit à ce groupe de pilotes : ‘Tout votre travail consiste à évaluer si cette personne interrogée est quelqu’un avec qui je souhaite faire un voyage de quatre jours. Et si vous dites non, elle est exclue. Vous avez un droit de veto' », a poursuivi le PDG.
« La clé est de se soucier des autres et de choisir les personnes avec qui vous souhaitez passer du temps et être. »
La concurrence pour les emplois chez United Airlines est féroce.
Les hacks de recrutement ne sont qu’un niveau du processus concurrentiel pour décrocher un emploi chez United Airlines. Un porte-parole a déclaré à Fortune que cela faisait partie d’un processus plus vaste d’embauche de pilotes, indépendant des normes fixées par les entreprises ou par la Federal Aviation Administration (FAA).
Et ce test d’humeur peut servir à distinguer les meilleurs talents du reste de la population.
M. Kirby a déclaré que pour 3 000 offres d’emploi d’agents de bord, 75 000 candidats enthousiastes arrivent en quelques heures et que le taux d’embauche oscille autour de 4 %.
Il a également estimé que l’entreprise est « l’un des rares endroits restants » où les travailleurs sans diplôme universitaire peuvent occuper divers rôles, depuis les agents de bord et techniciens jusqu’aux agents de piste et d’embarquement, tout en gagnant des revenus à six chiffres.
« La question pour nous est donc de savoir comment trouver des personnes ayant la bonne mentalité et la bonne attitude en matière de service client », a déclaré Kirby. « Vous pouvez les former à faire le travail, mais comment créer un processus pour sélectionner les bonnes personnes et les garder motivés ?
Les PDG ont leurs propres tests d’entretien, depuis le trajet pour se rendre au travail jusqu’à la table du dîner.
Luis von Ahn, PDG de Duolingo, n’attend pas l’arrivée des candidats pour commencer à les évaluer. À partir du moment où un demandeur d’emploi monte dans sa voiture, le processus d’embauche a déjà commencé. Ahn dit que la façon dont un candidat traite le conducteur de la voiture sur le chemin du bureau aura une incidence sur son attribution ou non du poste. Ils peuvent même donner de l’argent supplémentaire au chauffeur de taxi pour déterminer si cela vaut la peine de l’embaucher ou non.
Le co-fondateur milliardaire a parlé de l’époque où Duolingo cherchait un directeur financier depuis un an. Anne aimait beaucoup un candidat qui avait un CV impressionnant, mais elle l’a refusé après avoir découvert que le chauffeur qui la conduisait de l’aéroport à son bureau était « plutôt méchant ». Comme Kirby, Anne pense que la personnalité détermine les décisions d’embauche.
« Nous pensons que s’ils sont méchants avec le conducteur, ils le seront probablement envers les autres, en particulier leurs subordonnés », a déclaré Ang sur le podcast « The Burnouts » plus tôt cette année.
La PDG de Twilio, Khozema Shipchandler, peut soumettre les candidats seniors de son entreprise à plusieurs entretiens, mais leur réussite peut dépendre d’une seule question. Après un dîner de 45 minutes avec la personne interrogée, le chef de l’entreprise de communications cloud lui demande : « Avez-vous des questions ? Si vous manquez une opportunité ou si vous la regardez sans rien dire, vos chances d’obtenir le poste diminuent instantanément.
« Le plus gros signal d’alarme pour moi, c’est quand quelqu’un ne pose pas de questions vers la fin d’un entretien », a déclaré Shipchandler à Fortune l’année dernière. « Je pense que c’est un signe assez important qu’ils sont intéressés par l’interview, l’entreprise, la façon dont nous travaillons ensemble, l’alchimie, la culture, tout ce genre de choses. C’est un assez gros signal d’alarme. »
Chris Hyams, ancien PDG d’Indeed, s’en est également tenu à une question clé lors des entretiens lorsqu’il a évalué plus de 3 000 candidats au cours des 15 dernières années : au lieu de tester leur personnalité, il essayait d’évaluer leurs capacités de prise de décision à travers leurs réactions.
« Cela peut paraître étrange, mais je demande à tout le monde : ‘Avez-vous un iPhone ou un Android ? Pourquoi ?' », a déclaré Hyams à Fortune l’année dernière. Il n’y a pas de « mauvaises réponses », mais les dirigeants l’utilisent comme un moyen de briser la glace pour entamer une conversation sur la passion et les sensibilités aux produits, et également pour exercer leurs capacités de raisonnement.
« Et en fait, au cours d’une longue conversation de 15 minutes à ce sujet, vous en apprenez un peu plus sur les humains et sur la façon dont ils prennent des décisions », a poursuivi Hyams.
