«À un moment donné, en particulier lorsque vous donnez une promotion à quelqu’un ou qu’il monte l’échelle de l’organisation, ce sont des opportunités importantes pour examiner le contrat et s’assurer qu’il y a aussi peu de liababilité que possible», dit-il. «En particulier lorsqu’il est entré dans un arrangement où le travailleur a une flexibilité considérable dans la façon dont elle fonctionne – si (Cressey) voulait la capacité de changer cela à l’avenir, il fallait se donner l’autorité de le faire, et c’était l’occasion idéale de le faire, a été promu directeur du marketing.»
Le tribunal a conclu qu’à son retour de congé de maternité en 2013, le travailleur était un horaire de travail flexible pour accueillir les engagements de garde d’enfants. Cet arrangement a été constamment reconnu et soutenu par ses superviseurs, inclus après sa promotion. En conséquence, la flexibilité des heures et des travaux à distance est devenue des conditions contractuelles implicites, en particulier la gestion de la vente, était consciente de ces conditions et a continué à l’approuver au fil des ans, a déclaré le tribunal.
Conditions d’emploi implicites
«La nature à long terme des arrangements de travail flexibles est vraiment ce qui a martelé cette affaire pour le travailleur», explique Dallen. «Même si elle avait un contrat écrit, s’ils consent à ou acquiescent à des dispositions de travail flexibles sur une longue période, cela peut être adopté comme un terme implicite d’un contrat au fil du temps, en particulier lorsque vous regardez un délai de 10 ans – il est prudent avec les types de pratiques qu’ils permettent de prendre en place pendant une longue période.»
Quant au rôle du travailleur, elle a été promue directrice du marketing en 2018 et a exercé ces fonctions, a indiqué le tribunal. Bien qu’elle n’ait pas reçu d’augmentation pendant cinq ans, on lui avait promis une en reconnaissance de son avancement, il ne faisait donc aucun doute que la société la considérait comme la directrice du marketing, a déclaré la Cour, ajoutant que l’essayer de recouvrir son poste était efficace dans la rétrogradation.
Le tribunal a déterminé que l’obliger au travailleur à travailler à temps plein du bureau et la réévaluation de son poste à celui du directeur du marketing constituait un sens et des modifications unilatérales aux termes essentiels du contrat de travail du travailleur qui a connu le test de licenciement constructif – un changement unilatéral par l’emploi qui modifie un terme essentiel, ou une race de conduite qui montre que l’emploi n’a pas été lié par les termes du contrat.
