Voici un autre acronyme à ajouter à votre vocabulaire: Vuca. Il signifie la volatilité, l’incertitude, la complexité, l’ambiguïté, et il est tout aussi dramatique qu’il y paraît.
Le terme Vuca a été inventé à la fin des années 80, et au début des années 90, le collège de guerre de l’armée américaine l’a récupéré pour expliquer comment les États-Unis se déroulent dans un environnement d’après-guerre froide. De nouvelles recherches suggèrent que le pays est à une époque de volatilité similaire et affecte la main-d’œuvre. Environ 42% des employés affirment que la peur mondiale et l’incertitude ont induit un stress, tandis que 68% déclarent une baisse de la productivité.
« C’était comme empiler davantage sur une liste d’inquiétude … c’est l’idée que nous ne savons pas ce qui va se passer. Allons-nous aller en guerre? Nous ne sommes pas? Avons-nous des tarifs ou pas de tarifs? » a déclaré Brad Smith, directeur des sciences de MEQ. « Toutes ces choses se nourrissent réellement d’un degré d’incertitude très fort, ce qui vous stresse vraiment. »
Le monde de Vuca. Les équipes de personnes doivent reconnaître comment ce moment d’incertitude et de volatilité affecte la façon dont les employés se présentent au travail, a déclaré Smith.
« Ce n’est pas seulement parce que les gens s’accumulent au bureau, mais parce que les gens qui évitent ce que vous dites ne disent rien de positif », a déclaré Smith. « L’incertitude et le stress sont associés à des troubles de la productivité (et nous avons constaté que les troubles de la productivité sont 70% plus élevés chez les personnes soulignées par l’incertitude. »
Depuis la pandémie, le lieu de travail a également bénéficié de prestations d’intérêt composées. Smith a ajouté que chaque aspect du bonheur a été un succès. Qu’il s’agisse d’une baisse de la santé mentale, de l’engagement, de la productivité, de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, de la croissance et des opportunités de carrière, de nombreux employés disent que les employeurs estiment qu’ils ne « maintiennent pas la fin de la négociation ».
« Ils m’ont promis l’occasion d’aller de l’avant. Ils m’ont promis une occasion d’en savoir plus sur mon travail et d’en savoir plus », a déclaré Smith. « Si ces choses ne se réalisent pas, les superviseurs ne tiennent pas leurs promesses, ou si l’entreprise ne tient pas leurs promesses, elles alimentent vraiment la déconnexion. »
Que peut faire les RH? Selon Smith, la RH Pro peut aider les employés pendant cette période à former les gestionnaires à être des leaders intentionnels et empathiques. Lorsque les employés estiment que leurs gestionnaires soutiennent leur bien-être, ils réduisent le stress lié à l’incertitude de 40%, selon le rapport de MEQ.
« L’une des choses les plus protectrices que vous puissiez avoir est quelqu’un qui dit: » Mon manager se soucie de moi et s’occupe du bien-être mental de notre équipe « , a-t-il expliqué. » C’est très puissant en termes de réduction de la vitesse de l’anxiété et de la dépression … incertitude, stress. »
Smith encourage également les employés à apprendre à contrôler leur réponse aux défis du travail, leur permettant de mieux prédire et réagir aux émotions familières. Par exemple, il a noté que sa réaction à une situation particulière en milieu de travail pourrait être coupable, tandis que d’autres pouvaient répondre à la colère.
« Les compétences du contrôle émotionnel sont très puissantes pour changer notre façon de ressentir et réduire la quantité d’amputation que nous pouvons exprimer », a-t-il déclaré. « Nous ne voulons pas être en mesure de dire aux gens d’être » plus résilients « . »
Ce rapport a été initialement publié par HR Brew.
