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Il a fallu quelques années aux vents, mais les employeurs ont commencé sérieusement en 2024 pour inverser la course sur leur travail flexible ouvert. Les plans de retour au bureau ont proliféré l’année dernière, avec 58% des travailleurs américains interrogés travaillant entièrement sur place Comparé à 53% en 2023, selon McKinsey & Co.
Maintenant que la tendance se répand dans les efforts de recrutement des employeurs: la dernière édition de l’identité annuelle des RH de RH Dive, qui a interrogé 578 professionnels des RH, a révélé que moins de la moitié, 48%, ont déclaré que les arrangements de travail à distance ou hybride faisaient partie de l’année d’acquisition de talents de leur organisation, contre 56% dans l’enquête de 2023.
Les résultats de HR Dive correspondent à un Senture plus large de l’industrie, a déclaré Jamie Kohn, directeur principal, recherche chez le cabinet de conseil Gartner. Malgré une forte demande de flexibilité de la part des candidats, les équipes RH sont largement liées à la rencontre de ce qui exigeait un quart de travail par le leadership vers RTO, a-t-elle ajouté.
Moins d’employeurs ont utilisé un travail flexible, des augmentations de salaire pour attirer des talents en 2024
% de l’identité des répondants RH qui ont déclaré que chaque offre faisait partie de leurs stratégies d’acquisition de talents en 2023 et 2024. Le répondant a été autorisé à sélectionner plusieurs options.
« Ils ont en quelque sorte l’impression que leurs mains sont liées par des décisions de leadership », a déclaré Kohn. « C’est toujours un facteur critique du côté candidat, mais nous voyons définitivement ce facteur moins dans l’offre, et ce n’est toujours pas Beage Asd en tant que carotte pour attirer des talents. »
C’est une tendance frappante – sinon prévue – après quelques études dans les années après 2020, a suggéré que les employeurs se contenteraient à un certain degré de flexibilité de location de travail Comme stratégie à long terme. Mais dès 2021, Kohn a déclaré qu’elle se souvenait d’avoir eu des conversations avec des professionnels de la finance qui prévoyaient de pousser RTO lorsque le marché des talents convivial de l’alors a refroidi.
En 2025, la part des clients RH demandant à Kohn de les aider à faire de l’analyse de rentabilisation pour un travail à distance a considérablement baissé; «Ils ne demandent plus vraiment ça», a-t-elle déclaré.
Dans la mesure où les organisations ont fait des changements, «9 de ces cas sur 10 sont un emploi à distance en tant qu’extension», a déclaré Bradford Bell, professeur en ressources humaines stratégiques à l’école de relations industrielles et de travail de l’Université Cornell. En plus de renverser les politiques sur l’endroit où les gens travaillent, les employeurs ont également des exigences accrues sur la mesure où les employés peuvent vivre d’un chantier, a-t-il ajouté.
Bell a déclaré qu’un certain nombre d’entreprises auraient peut-être souhaité changer de course plus tôt après la pandémie, mais ne pouvaient tout simplement pas donner l’effet de levier détenu par les candidats au cours des dernières années. Le nombre croissant de pauses d’embauche, de ralentissement d’embauche et de licenciements a cependant changé Préoccupations concernant la productivité et la culture d’entreprise.
Un panneau «maintenant d’embauche» affiché sur la fenêtre d’une entreprise qui cherche à embaucher des travailleurs le 5 mai 2023 à Miami, en Floride. Un marché professionnel serré a favorisé les employeurs en 2024, mais il ne devrait pas être la base des décisions de travail flexibles des employeurs, ont déclaré des sources à la plongée RH.
Joe Raedle / Staff via Getty Images
Employer vous « pour le marché des talents RTO
Pourtant, une grande partie des équipes RH voient la valeur de rencontrer Candida de force pour la flexibilité, a déclaré Kohn. Elle a noté l’exemple de sociétés telles que Spotify, dont la publicité de Times Square de premier plan a déclaré que «Les enfants ne sont-ils pas les employés des enfants«Comme il affiche l’intention de cette entreprise de poursuivre les travaux à distance.
Selon les résultats considérés par la plongée RH, l’enquête de Gartner sur les dirigeants des RH au cours de la fondation de 2024 a révélé que celle du répondant qui a convenu que les exigences de travail sur place ont rendu plus difficile d’attirer des talents qualifiés sont tombés à une majorité de 78% de 93%.
« Au fil du temps, les entreprises vont s’installer dans plus d’un camp ou de l’autre », a déclaré Kohn. «Je pense que cela reviendra dans une certaine mesure, d’autant plus que le marché continue de devenir plus compétitif pour certains rôles.»
Bell a déclaré qu’il avait remis en question le rationnel derrière les décisions de base du RTO sur la seule dynamique du marché des talents, étant donné qu’un futur swing en faveur des employés pourrait finir par provoquer un recrutement pour les employeurs sur la route. «La logique à court terme me frappe», a poursuivi Bell, notant que les employés actuels peuvent être entrés à des emplois plus éloignés, surtout s’ils estiment que RTO est imposé.
« Si une entreprise n’offre vraiment pas d’options flexibles ou à distance, je pense que c’est vraiment impatiente pour l’entreprise d’expliquer pourquoi ou pourquoi pas », a-t-il déclaré. Un cas solide pourrait être fait pour rechercher une culture collaborative ou créer un environnement dans lequel les nouveaux employés peuvent mieux s’intégrer au reste de l’organisation, « mais je pense souvent que ces décisions semblent beaucoup plus arbitraires », a déclaré Bell. «Cela crée un sentiment d’injustice ou un manque de compréhension.»
« Capitaliser notre effet de levier est probablement un mode de pensée abrégé et défectueux. »
Bradford Bell
Professeur en ressources humaines stratégiques, Cornell University School of Industrial and Labor Relations
Les employeurs pourraient également tenir compte de ce que font leurs concurrents immentés en ce qui concerne la flexibilité, entre autres. Au niveau le plus élémentaire, cependant, les RH devraient travailler avec le leadership pour déterminer quel est le meilleur modèle d’exploitation pour l’organisation et les types d’emplois, a déclaré Bell, ce qui peut aider à mettre en place un cas clair pour le travail en personne ou flexible
« Le capitalisation de notre effet de levier est probablement un mode de pensée divisé et imparfait », a déclaré Bell. « Pensez à ce qui est le mieux pour nous. »
Pensez à quand, pas seulement là où le travail travaille
La flexibilité tourne souvent sur les discussions surround sur la location de travail, mais il peut être tout aussi important de considérer la flexibilité du calendrier comme un appel potentiel au talent, a déclaré Kohn, en particulier pour les travailleurs de première ligne qui ne peuvent pas travailler le remorage.
Les résultats de l’enquête sur la voix des candidats en 2024 de Gartner ont révélé que, même si 24% des candidats à l’emploi citéd la flexibilité de la location comme facteur qui sélectionne un emploi offert, une part plus élevée, 35%, a déclaré la même flexibilité dans le temps. Cette constatation suggère que les employeurs devraient considérer ce qu’ils pourraient offrir en termes de flexibilité, même si les politiques de RTO se sont installées dans leurs organisations, a déclaré Kohn; «Cela peut être un bon moyen de l’approcher.»
Les RH devraient également continuer à surveiller l’effet d’un manque de flexibilité sur le recrutement, le cas échéant, Kohn s’est poursuivi. Les dirigeants devraient être en mesure de fournir des données sur le nombre de candidats et d’employés qu’une organisation a perdus en raison de RTO. Même si l’emploi assume un certain degré de perte de candidats en raison des exigences en décliement, ces effets peuvent ne pas se sentir uniformément dans tous les types d’emplois, en particulier dans les rôles à forte demande.
« Peut-être que nous autorisons une sorte de perte de talents à la suite de ce changement, mais d’autant plus que les entreprises essaient de concourir pour les talents technologiques, l’IA et la transformation numérique, il est vraiment important de connaître et de pouvoir adapter les coûts des talents », a déclaré Kohn.
Les employés sont accueillis au travail avec le petit déjeuner à la cafétéria des bureaux de Chicago Google le 5 avril 2022, à Chicago, Ill. La collaboration, la culture, les performances passées et l’interaction des clients peuvent être des facteurs que les employeurs considèrent lors de la mise en place de plans de bureau, ont déclaré des sources à DR.
Scott Olson / Staff via Getty Images
Articuler le «pourquoi» pour RTO – et le rendre transparent
Les exigences en cours peuvent créer un certain nombre de maux de tête pour les employés, à partir d’un Manque soudain de papier de marié ou plongeon en qualité Wi-Fi À la resction de Long interrupteur dans une voiture de centrage Avec peu d’alternatives de qualité.
Pourtant, une question émergente concerne la manière dont les options de travail hybrides ne sont réservées qu’à certaines catégories de travailleurs ou de fonctions. Que les possibilités cèdent la place à des préoccupations concernant le potentiel de «Hiérarchie hybride«Pour s’épanouir au sein des organisations, selon un récent report de Korn Ferry. Le terme décrit les employeurs qui offrent une flexibilité de localisation de travail aux meilleurs candidats, meilleurs leaders ou les meilleurs dirigeants mais pas OWER.
Cependant, les préoccupations concernant une telle stratification ne sont pas nécessaires. En fait, les approches hiérarchiques des travaux à distance étaient courantes chez les organisations pré-pandemiques, a déclaré Bell, et la flexibilité était alors un moyen de récompenser les talents de haut potentiel et de haute performance.
« La différence est maintenant que vous avez une telle proportion du travail de travail de la main-d’œuvre et, dans un certain sens, le considérant peut-être comme une enteuse que je pense que la hiérarchie peut être beaucoup plus saillante », a ajouté Bell, ce qui peut créer plus.
« Si c’est quelque chose qui est donné comme un privilège sans discrimination, alors c’est là que je pense que nous avons des défis. »
Jamie Kohn
Directeur principal, recherche, Gartner
Une façon d’approuver les pièges potentiels est de créer une politique explicite et transparente sur qui a accès à un travail flexible et à la façon dont l’employé peut lire l’accès, a déclaré Kohn. « Si c’est quelque chose qui est donné comme un privilège sans discrimination, c’est là que je pense que nous avons des défis », a-t-elle ajouté. « Si cette flexibilité est quelque chose que vous pouvez lire et que nous pouvons comprendre comment le faire, je pense que cela peut avoir un sens. »
Dans le cadre de ce processus, les employeurs devraient examiner comment et où les décisions sont prises quant au nombre de jours par semaine que les employés doivent travailler en bureau, a déclaré Kohn. Cela est susceptible d’impliquer des discussions approfondies avec les managers et les chefs d’équipe pour déterminer ce qui fonctionne pour eux, et les RH peuvent doter les gestionnaires d’explications sur ces décisions pour les aider à éviter les conflits liés à la RTO avec un rapport direct.
Au-delà de la création d’une justification de RTO ou de flexibilité, les employeurs devront citer des données ou d’autres preuves pour étayer leurs décisions, a déclaré Bell. Il a conseillé les RH des déclarations vagues de Goyond sur la valeur des travaux de bureau pour plaider en faveur des candidats et des employés qu’un quart de travail mérite d’être effectué.
Cela dit, permettant aux managers individuels de décider de l’approche RTO qui convient le mieux à leur équipe, plutôt qu’à articuler une politique descendante, « est la pire approche possible », a déclaré Bell. «Je pense que c’était l’approche par défaut au début de la post-pandemique et je pense que la plupart des entreprises ont réalisé que cela ne fonctionnait pas bien.»
Au lieu de cela, les employeurs devraient avoir des directives claires et un rationnel clair autour de qui a une flexibilité locative et pourquoi; Cela peut permettre aux gestionnaires de contribuer sans créer le type de disparitions qui peuvent fracturer une organisation, a-t-il ajouté. Les RH peuvent prendre en compte plusieurs facteurs, tels que le degré de contact avec les clients qu’un poste de don peut avoir, les antécédents et les performances d’un employé, et l’effet des travaux à distance sur différentes équipes au sein de l’organisation.
