Les employeurs augmentent la pression pour que les employés reviennent aux lieux de travail physiques. À travers des modèles hybrides flexibles ou un retour aux mandats, les entreprises réévaluent à quoi ressemble le travail dans le monde post-pendemié. Cette dynamique a déclenché une vague de considérations juridiques et pratiques pour les employeurs qui naviguent sur la police de retour au travail, en particulier compte tenu du nombre croissant de demandes d’employés pour les arrangements de travail à distance indéfinis comme un logement raisonnable en vertu de l’Americans with Disabilities Act (ADA) ou de l’État local. Les employeurs obligatoires devraient-ils fournir de tels logements?
Lorsqu’un employé demande un compte de travail ADA en raison d’un handicap, l’emploi est tenu de s’engager dans un «processus interactif» – un dialogue collaboratif et de bonne foi visant à identifier les adaptations appropriées et raisonnables. Ces processus impliquent une communication en temps opportun entre l’employé et l’employé pour clarifier les besoins de l’employé, réexaminer la documentation médicale si nécessaire, et explorer des adaptations possibles qui permettraient à l’employé d’effectuer les fonctions essentielles de leur travail sans causer de difficultés à l’usage.
Dans Rogers c. Unified Government of Wyandotte County / Kansas City, Kansas, le tribunal de district américain du district du Kansas Grantd Jugement sommaire à l’emploi sur une réclamation pour non-accommodation de l’ADA. Le tribunal a conclu que la demande de travail à distance indéfini n’était pas raisonnable, car l’emploi avait établi que la présence en désordre était une fonction essentielle du travail. Parce que l’hébergement de la demande ne permettrait pas à l’employé de travailler en personne à l’immatation ou dans un avenir proche, il n’a pas respecté la norme de l’ADA pour un logement raisonnable.
La Cour a souligné que Rogers portait le fardeau de montrer que sa demande était raisonnable – ce qui signifie qu’elle lui permettrait d’effectuer des fonctions de travail essentielles. Alors qu’elle a fait valoir que la présence physique était nécessaire, après avoir travaillé dans le passé, le côté court avec BPU, qui nécessite que tous les employés soient sur place, car les services critiques qu’il fournissent. La courte distinction temporelle éloignée du travail à partir d’un arrangement indéfini, concluant que ce dernier était entièrement déraisonnable et insuffisance en vertu de l’ADA, car la demande ne lui permettrait pas de retourner au travail sur le lieu de travail non plus dans un proche avenir.
Imaginez qu’un employé avec un trouble d’anxiété diagnostiqué et l’agoraphobie demande à une rematalyse à une base indéfinie, car les conditions sont considérablement aggravées par les commutateurs et le travail dans un bureau bondé. La documentation des employés provenant d’une licence de professionnel de la santé mentale indiquant que le travail à domicile est nécessaire pour gérer leurs conditions efficaces. L’entreprise est-elle obligatoire de fournir un travail à distance indéfini comme un logement raisonnable?
Ça dépend. Si le rôle de l’employé – comme un analyste de données ou un développeur de logiciels – peut être réalisé entièrement une remotalie, et si l’employé détenant des performances solides tout en travaillant auparavant à domicile, l’employé peut affirmer que le travail à distance indéfini est un logement raisonnable à effectuer. Fonctions de leur travail. Tant qu’il n’imposerait pas d’imposer une difficulté UNDU à l’usage, l’employé peut avoir droit à un tel logement dans ce scénario.
Considérez un autre employé qui est un superviseur d’équipe dans une usine de fabrication et développe une légère état du dos étendu assis inconfortable. L’employé demande de travailler indéfiniment à la maison, citant la question du dos comme raison. Mais l’emploi de l’employé nécessite une surveillance quotidienne en personne des opérations de plancher, la gestion du personnel sur place, les contrôles de sécurité effectuant et s’attaquant aux dotations de production en temps réel qui ne peuvent pas être effectuées efficacement. Sur cette base, l’employé de la demande peut être refusé, car l’hébergement n’est pas raisonnable à la lumière des exigences de l’emploi. Cependant, le fardeau reste sur l’utilisation pour explorer des logements alternatifs avec l’employé qui ne présentent pas de difficultés UNDU (par exemple, fournissant des sièges ergonomiques, des pauses flexibles ou des travaux à distance temporelle pendant la récupération).
Ces exemple mettent en évidence la nécessité d’évaluer les demandes d’accueil de travail à distance au cas par cas, la pondération des exigences spécifiques du travail et le travail distant de la baisse peuvent permettre de manière réaliste à l’employé d’effectuer des fonctions essentielles du travail. Les employeurs devraient également se méfier des exigences spécifiques à l’État qui pourraient imposer des obligations supplémentaires.
