Le 11 février 2026, l’Equal Employment Opportunity Commission (« EEOC »), en collaboration avec l’Office of Personnel Management (« OPM ») des États-Unis, a publié de nouvelles directives intitulées « Questions fréquemment posées du secteur fédéral sur les aménagements en matière de télétravail pour les personnes handicapées » (« FAQ »). La FAQ fournit aux agences fédérales des instructions actualisées sur le moment et la manière dont le télétravail peut être accordé, modifié ou refusé à titre d’aménagement raisonnable en vertu de la loi sur la réadaptation de 1973.
Les nouvelles orientations reflètent des changements plus larges dans la politique fédérale en matière de main-d’œuvre à la suite du décret du président Trump du 20 janvier 2025 visant à rétablir les opérations traditionnelles au sein du bureau. Les agences fédérales ont reçu pour instruction d’éliminer les modalités habituelles de travail à distance, sauf dans des circonstances limitées, par exemple lorsque cela est nécessaire en raison d’un handicap ou pour d’autres raisons impérieuses et approuvées par l’agence.
Bien que les orientations s’adressent aux employeurs fédéraux, la FAQ reflète les principes que l’EEOC peut utiliser dans son évaluation des cas de télétravail dans le secteur privé. Tous les employeurs devraient donc prendre note des orientations.
1. Le télétravail peut être considéré comme un accommodement raisonnable
L’EEOC précise qu’il existe trois types de télétravail : le télétravail à temps plein, le télétravail récurrent ou routinier et le télétravail situationnel. L’EEOC réitère que le télétravail peut être un aménagement raisonnable lorsqu’il permet à un employé de :
Participer au processus de candidature, exercer les fonctions essentielles de leur emploi ou accéder à des avantages et privilèges d’emploi égaux.
Ainsi, les demandes de télétravail qui ne répondent pas à ces objectifs et servent principalement des préférences personnelles – plutôt que de répondre à des limitations liées au handicap – ne sont pas considérées comme des aménagements raisonnables.
Les lignes directrices indiquent également qu’une distinction doit être faite entre les cas où le télétravail est le seul aménagement raisonnable efficace pour un employé qualifié handicapé et les cas dans lesquels le télétravail n’est qu’une parmi plusieurs options efficaces. Les orientations prévoient spécifiquement que « lorsqu’il existe plusieurs options raisonnables et efficaces, une agence peut choisir un aménagement autre que le télétravail. »
2. Les agences peuvent réévaluer les modalités de télétravail existantes
Les agences fédérales ne sont pas tenues de maintenir automatiquement tous les aménagements antérieurs en matière de télétravail. Les lignes directrices indiquent que l’employé n’a pas nécessairement droit à son accommodement préféré à perpétuité.
Les employeurs peuvent réévaluer les modalités de télétravail en fonction de :
Modification des circonstances opérationnelles, telles que les politiques de retour au bureau, l’efficacité des aménagements alternatifs au bureau ou la mise à jour des informations médicales.
Les lignes directrices prévoient notamment un allègement pour certaines demandes de télétravail précédemment accordées sur la base d’une évaluation indulgente, comme pendant la pandémie de COVID. L’EEOC note que « le fait que l’agence (fédérale) se contentait auparavant d’un dossier insuffisant ne perd pas sa possibilité de réexaminer la question et de prendre une nouvelle décision fondée sur une décision suffisante ».
3. Demandes de renseignements médicaux nouvelles et mises à jour
La FAQ réaffirme que les agences fédérales ont droit à suffisamment d’informations médicales pour évaluer les demandes d’accommodement. La FAQ précise en outre que les agences peuvent demander des documents médicaux ou des informations supplémentaires appropriées pour soutenir les demandes de télétravail dans des circonstances appropriées.
Si l’employé a initialement fourni suffisamment d’informations médicales, l’employeur n’aura peut-être qu’à confirmer que les informations sont toujours exactes. Cependant, si l’employeur n’a pas recueilli suffisamment d’informations lors de la fourniture initiale des aménagements, il peut également demander aux prestataires de soins de santé des mesures d’atténuation ou des aménagements personnels pertinents aux limitations fonctionnelles de l’employé qui permettraient de travailler au bureau. Mais, prévient l’EEOC, un employeur ne devrait pas refuser un accommodement parce qu’un employé a refusé de suivre un traitement médical particulier qui pourrait atténuer son état.
4. Prise en compte des demandes de mauvaise foi
La FAQ confirme que les employeurs ne sont pas tenus d’ignorer les preuves à l’appui d’une demande de mauvaise foi. Les employeurs peuvent prendre en compte des preuves fiables qui entrent en conflit avec le besoin affirmé de télétravail d’un employé, y compris l’activité sur les réseaux sociaux ou d’autres observations d’un employé qui ne correspondent pas aux limitations signalées par l’employé.
5. Scénarios spécifiques de télétravail
L’EEOC aborde deux raisons courantes pour lesquelles les employés recherchent des aménagements en matière de télétravail : (1) l’anxiété au bureau et (2) les difficultés pour se rendre au travail. Premièrement, les directives de l’EEOC expliquent que le télétravail n’est pas nécessairement nécessaire pour lutter contre l’anxiété au bureau. L’EEOC explique que l’ADA « ne crée pas un droit général à l’absence de tout inconfort et détresse sur le lieu de travail, y compris l’anxiété ». La question est de savoir si les symptômes de l’employé constituent un obstacle matériel à l’exercice de la fonction essentielle de présence au bureau ou à la jouissance d’avantages et de privilèges égaux en matière d’emploi. L’EEOC suggère que l’anxiété ne constitue pas un obstacle matériel si les employés sont capables de respecter les normes de performance sur le lieu de travail.
Les directives de l’EEOC expliquent en outre qu’un trajet difficile ou long ne justifie pas à lui seul un accommodement pour le télétravail. Selon les lignes directrices, « dans la plupart des cas, un employeur n’a pas l’obligation d’aider un employé handicapé dans les méthodes et moyens de déplacement pour se rendre au travail et en revenir, en supposant qu’il n’offre pas une telle aide aux employés non handicapés ». L’EEOC note qu’un employeur peut avoir besoin de fournir des aménagements tels qu’un horaire flexible pour permettre à l’employé de se déplacer efficacement ou un télétravail temporaire pour donner à l’employé le temps de se rapprocher du lieu de travail.
Points importants à retenir
La FAQ de l’EEOC est uniquement à titre indicatif. Comme pour toutes les demandes d’accommodement, les employeurs (privés et fédéraux) devraient évaluer les demandes d’accommodement en fonction de la situation individuelle de l’employé.
Les agences fédérales devraient envisager de prendre les mesures suivantes :
Examiner les aménagements de télétravail existants et réévaluer leur nécessité continue à l’aide d’analyses individualisées. Veiller à ce que les pratiques de documentation soient conformes aux directives de l’EEOC concernant les demandes de documentation médicale. Évaluer l’efficacité des alternatives en cabinet et documenter toute modification proposée. Établir ou affiner des processus centralisés pour examiner les aménagements. Former les managers et les équipes RH pour garantir une application cohérente de la loi sur la réadaptation et des directives de l’EEOC.
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