Anthropic est l’un des plus grands innovateurs dans l’industrie de l’IA, qui pèse des milliards de dollars, et vient d’être introduit en bourse pour une valorisation stupéfiante de 965 milliards de dollars, consolidant Claude comme l’un des assistants les plus talentueux du marché. L’un des employeurs les plus en vogue dans la vague de l’IA, l’entreprise est inondée de candidats pour des postes à six chiffres. Boris Cherny, l’architecte derrière Claude Code d’Anthropic, a révélé trois façons de se démarquer lorsqu’il postule auprès du géant de la technologie.
« Tout d’abord, nous aimons les généralistes parce qu’ils ont un contexte qui va au-delà de la simple ingénierie », a récemment déclaré Charney sur scène lors de la conférence Brainstorm Tech de Fortune. « Nous aimons les personnes qui maîtrisent le contexte de l’ingénierie et de la conception, de l’ingénierie et des produits, de la science des données et de la conception. »
Anthropic recherche des touche-à-tout, mais nous sommes également à la recherche de candidats obsédés par leur intelligence.
Charney a déclaré que sa deuxième règle d’embauche consiste à sélectionner des candidats ayant une « faible estime de soi », rejoignant ainsi le chœur des PDG qui rejettent les candidats parce qu’ils sont trop grands pour les femmes. Et le créateur de l’IA a ajouté que la constitution d’une équipe travaillant dur et composée d’employés humbles favorise une collaboration de confiance entre tous les collègues.
«Les égos ne font que gêner», poursuit Charney. « Vous voulez envoyer des idées qui pourraient mal tourner, d’une manière acceptable et sûre. Ce n’est pas de votre faute. C’est normal de se tromper. »
Claude Code Architects ajoute une dernière exigence à la liste d’embauche. Il s’agit d’être capable d’admettre son échec et de passer à autre chose. Ce trait se reflète dans l’archétype du talent du « faible ego », qui accepte les critiques des autres, en particulier des clients.
« Troisièmement, nous aimons les empiristes : des gens qui apprennent des données et sont ancrés dans la réalité », a déclaré le leader de l’IA. « Par exemple, ‘J’ai une excellente idée, mais je vais voir le client et il me dit que je me trompe. Je me trompe probablement.’ Et je me suis dit : « Peut-être que je devrais abandonner cette idée et essayer autre chose. » Et ça va. »
Les dirigeants de Chanel, Olipop et Twilio évitent d’embaucher des gros egos
Charney n’est pas le seul employeur allergique à l’embauche de personnes avec un grand ego. Ben Goodwin, PDG et co-fondateur de la marque de soda probiotique Olipop, ne pourrait être plus d’accord.
Goodwin a déclaré à CNBC en 2025 qu’il avait mis en garde contre l’embauche de professionnels trop concentrés sur leur propre succès pour collaborer, en disant : « Vous ne pouvez pas embaucher quelqu’un dont l’ego personnel est toujours plus grand que la mission de l’équipe. »
Claire Isnard, ancienne CPO et COO de la marque de mode de luxe Chanel, met l’accent sur la personnalité lors du recrutement. La première chose qu’elle recherche, ce sont les valeurs et la manière dont elles s’intègrent dans la culture de la marque vieille de 116 ans. Isnard a déclaré que les meilleurs candidats répondront aux « normes élevées » de Chanel en matière d’excellence, d’intégrité et de collaboration. Cela inclut de travailler en équipe sans aucune fierté exagérée.
« Si les gens ont un gros ego et veulent travailler seuls ou sont des mercenaires qui ne font que des choses à court terme, ils ne seront pas un bon choix », a déclaré Isnard à Fortune l’année dernière.
Les PDG froncent également les sourcils lorsqu’un candidat dit « je » trop souvent au cours d’un entretien.
Monica Cepak, PDG de Wisp, a déclaré que les personnes qui n’abandonnent jamais le mot « nous » lorsqu’elles posent des questions aux candidats sur les problèmes les plus difficiles qu’elles ont résolus au travail « ne peuvent finalement pas bien travailler dans un environnement comme le nôtre ». Et le PDG de Twilio, Kosema Shipchandler, soulève des signaux d’alarme similaires.
Les stratégies de recrutement éprouvées peuvent sembler contre-intuitives. Les demandeurs d’emploi sont encouragés à parler de leurs réalisations, il est donc logique de se mentionner. Mais le PDG d’une plate-forme de communication cloud de 32 milliards de dollars estime qu’une utilisation excessive du « je » indique qu’un candidat n’est pas prêt à collaborer ou à diriger.
« Je ne pense pas que ce soit un très bon exemple de leadership. Ce que je fais est facile parce que les gens sont censés m’écouter. Je peux aboyer des ordres et idéalement, ils les suivent », a déclaré Shipchandler. a déclaré au magazine Fortune en 2025 : « Mais le leadership difficile, c’est quand on n’est pas aux commandes. Comment amener les gens à faire les choses grâce aux données, à la passion, au charisme, à la persuasion ? C’est ce que j’essaie de tester. »
