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Le rédacteur en chef FT Roula Khalaf sélectionnera vos histoires préférées dans cette newsletter hebdomadaire.
Il n’y a pas de moyen confortable à licencier. Mais imaginez à quel point il est mauvais d’obtenir un sac, car votre employeur déclare que vous êtes x pauvres.
Pour des milliers de travailleurs cette année, l’imagination n’était pas nécessaire.
Mark Zuckerberg de Meta a déclaré au personnel en janvier qu’il « avait décidé d’augmenter le barreau de gestion des performances et de déplacer les faibles performances ».
Un peu plus tard, les travailleurs ont été pris dans une purge drastique des employés fédéraux par l’administration Trump. « En fonction de votre performance … Vous n’avez pas démontré que de nouveaux emplois dans les agences gouvernementales seront dans l’intérêt public. »
Au Royaume-Uni cette semaine, le ministre a déclaré que cela faciliterait la fin de Whitehall d’avoir une pénurie de fonctionnaires, car il n’était actuellement « pas en forme ».
Ces mouvements ne sont pas strictement comparables. Les tirs de masse de la Fédération américaine ont été tellement précipités et déroutants que les gens ont reçu l’ordre de relancer temporairement au milieu des allégations selon lesquelles les règles ont été ignorées.
Le gouvernement britannique prévoit une approche plus mesurée pour resserrer la surveillance du rendement et donner aux cadres supérieurs jugés médiocres de s’améliorer avant de faire face au feu. Meta Clearout peut également être plus calculé.
Cependant, chaque cas soulève des questions qui restent étonnamment difficiles. Autrement dit, comment savez-vous que l’entreprise rejette les gens qui veulent vraiment perdre?
Compte tenu de la durée des employeurs, les employeurs ont utilisé une forme de système d’examen des performances, vous pourriez penser que cela est devenu clair à ce jour.
De retour aux années 40, environ 60% des entreprises américaines ont utilisé des notes pour déterminer les performances et les salaires du personnel, et dans les années 1960, les experts disent que c’est près de 90%.
L’année dernière, 49% des travailleurs américains interrogés par Software Group Workhuman ont déclaré qu’ils étaient projetés annuellement ou deux, avec 38% supplémentaires testés plus fréquemment.
Il n’y a pas de mystère pour expliquer pourquoi les critiques restent si courantes.
Les employeurs veulent vérifier la forme de la main-d’œuvre et de la forme physique. Les employés veulent une idée de la façon dont ils sont censés faire et comment ils peuvent progresser.
Le problème est que, bien que une bonne gestion des performances nécessite du temps et de l’attention des gestionnaires, les entreprises conscientes des coûts deviennent de plus en plus minces, et est un processus maintenant connu sous le nom de «bossage».
C’est une des raisons pour lesquelles même les systèmes de notation soigneusement conçus ont du mal à capturer pleinement les performances de tous les travailleurs.
Cela aide à expliquer pourquoi les critiques continuent d’être incroyablement populaires.
Les employés pensent qu’ils sont injustes et inutiles. Les gestionnaires trouvent des horaires énormes et peu fiables.
Deloitte a autrefois révisé les notes après avoir découvert que l’organisation a passé près de deux millions d’heures par an sur un système de gestion des performances pour générer des scores de notation et révéler plus que le évaluateur.
Même les boss RH sont inquiets. Seulement 2% des meilleurs officiers RH des entreprises du Fortune 500 sont convaincus que leur système de gestion des performances exhorte les employés à s’améliorer, ont montré les données de Gallup l’année dernière.
Dans l’ensemble, il est difficile de s’assurer que toutes les entreprises qui déclareront qu’elle piller le personnel médiocre fera les choses correctement.
Les personnes agacées et incompétentes sont facilement identifiables pour ceux qui sont destinés à travailler avec eux. Leur travail est d’étagère. Ils volent des idées. Ils manquent la date limite. Ils n’ont jamais d’erreurs ni n’apprennent d’eux.
Souvent, ces personnes souffrent d’une illusion de validité ou, pire, sont qualifiées pour les convaincre de plus d’irremplaçable.
Une revue à 360 degrés basée sur les commentaires anonymes des gestionnaires ainsi que des pairs et des collègues juniors est censé résoudre ces problèmes.
Hélas, cela pourrait également être incomplet. Les juniors craignent les représailles. Mes amis détestent abandonner leurs collègues. Alors que les dossistes concluent des accords pour se louer, le système non conçu peut être mis sur scène pour louer les rivaux de la torpille de la backstober. Néanmoins, je connais de nombreux managers qui jurent à une telle évaluation.
Certaines entreprises abandonnent les critiques traditionnelles en faveur de la surveillance et des commentaires continues. En théorie, cela devrait être mieux qu’un enregistrement peu fréquent, mais encore une fois, il faut du temps pour manquer de gestionnaires.
En fin de compte, les revues de performance semblent destinées à être une œuvre continue. C’est un petit réconfort pour ceux qui travaillent pour les employeurs qui sont déterminés à anéantir de faibles interprètes.
