Kehinde Fawumi, un principal chef de produit sur Amazon. Construisez et développez plusieurs produits entre les startups, les échelles et les sociétés Fortune 500.
Lorsque l’emploi nécessite une augmentation, la plupart des entreprises réagissent de la manière la plus familière. Répond en embauchant plus de recrues et plus de personnes. Cependant, que se passe-t-il lorsque la croissance ralentit ou s’inverse?
Si vous m’avez appris quelque chose en 2023, la mise à l’échelle n’est que la moitié de l’équation. Les organisations doivent également renforcer la capacité de réduire sans entreprise de recrutement volatile.
Entre 2020 et 2022, des industries telles que le commerce électronique, Big Tech, Pharmaceuticals et Healthcare ont élargi leur personnel à des tarifs sans précédent. D’ici 2023, la dynamique de croissance avait stoppé et de nombreuses organisations ont été forcées de subir des licenciements importants. Amazon a coupé environ 27 000 rôles, Meta a éliminé environ 21 000 emplois, Google a réduit environ 12 000 employés et Microsoft a également réduit 10 000 employés.
De nombreuses entreprises recrutent des entreprises, souvent les premières auxquelles vous allez, souvent les premières. Lorsque l’emploi est ralenti, la main-d’œuvre qui renforce ces entreprises est souvent considérée comme un excédent. Cela révèle des déséquilibres importants. Les entreprises savent grandir rapidement, mais ont souvent du mal à rétrécir efficacement et durablement.
Techniques en tant que multiplicateurs de force
Pour briser ce cycle, les entreprises doivent adopter la technologie non pas en remplacement des personnes, mais comme un multiplicateur de force. L’objectif est de réduire le recours aux efforts manuels tout au long du parcours de recrutement et de permettre aux équipes de recrutement d’élargir leurs activités d’emploi rapidement, efficacement ou sans les perturber considérablement.
En intégrant l’automatisation et les outils intelligents tout au long du cycle de vie du recrutement, les organisations peuvent:
• Amélioration de l’efficacité: réduire les heures d’emploi, les frais d’emploi et les charges de travail des recruteurs.
• Amélioration de l’efficacité: identifier et engager plus précisément les candidats de haute qualité.
• Améliorez votre expérience: fournit des interactions plus rapides, plus claires et plus attrayantes aux candidats.
• Advance Equity: Réduisez les biais en basant les décisions d’emploi sur les évaluations soutenues par les sciences structurées.
Les systèmes de recrutement de haute technologie se penchent en douceur à mesure que les besoins de recrutement changent, éliminant le besoin de recrutement de masse et de licenciements de masse doivent être utilisés.
Alors que de nombreuses entreprises commencent à intégrer la technologie dans le processus d’embauche, la plupart des entreprises ne comptent pas sur l’automatisation entièrement. Un problème courant est un système déconnecté lorsque les outils ne sont pas intégrés, que les données ne coulent pas et que les processus ne sont pas fragmentés. Cela conduit à l’inefficacité, aux retards et aux mauvaises expériences pour les candidats et les recruteurs.
Construisez une pile d’emploi plus intelligente
Au cours des dernières années, j’ai dirigé une équipe qui construit les plates-formes de recrutement nécessaires pour survivre à la volatilité du marché, des centaines de stades d’emploi chaque mois à un gel soudain. Ces expériences m’ont appris que les systèmes de recrutement résilients nécessitent une conception intentionnelle dès le premier jour.
Au début, j’ai recherché des équipes de recrutement externes à travers l’industrie et travaillé avec l’équipe de recrutement interne pour comprendre les exigences fondamentales. Cela a révélé quatre aspects importants: la précision de la prédiction (identifiant les talents de la plus haute qualité qui sont les plus susceptibles de réussir), une évolutivité opérationnelle efficace (100 emplois ou 10 000 également bien manipulées sans briser le budget), l’équité (donnant des chances égales pour tous les candidats), l’efficacité (optimisation du temps d’emploi et du coût).
Les fonctionnalités qui contribuent à ces exigences de base seront prioritaires en tant qu’essentiels. D’autres fonctionnalités qui améliorent la commodité sans déplacer l’aiguille sont classées comme d’excellents HEB tels que les vues du tableau de bord, l’intégration de niche et les améliorations esthétiques.
Le défi le plus compliqué que j’ai été confronté a été de reconnaître les meilleurs talents à bien des égards. En partenariat avec des psychologues organisationnels industriels, nous avons constaté que le dépistage traditionnel manquait des candidats tels que des changeurs de carrière, des experts autodidactes et des personnes d’horizons non traditionnels. Il a été amélioré grâce à la technologie d’évaluation en ligne adaptative qui coordonne les questions basées sur les réponses, les simulations basées sur des scénarios pour tester les capacités de résolution de problèmes et plusieurs voies de compétence, notamment en demandant aux candidats d’ingénierie de réparer le code raté plutôt que d’écrire à partir de zéro.
La technologie amplifie les capacités humaines plutôt que de les remplacer, permettant aux équipes de recrutement de faire évoluer leur impact sans l’échelle du personnel. Notre plateforme gère les tâches répétitives telles que le dépistage, l’évaluation, la communication et la planification afin que les recruteurs puissent se concentrer sur l’établissement de relations et la fermeture des candidats. Nous avons conçu des points de transfert explicites où la technologie passe des candidats qualifiés aux humains (le décideur ultime) et conçu un contexte riche pour améliorer la prise de décision.
Répondre aux questions difficiles
Naturellement, l’introduction de la technologie dans l’adoption soulève des préoccupations efficaces. Beaucoup d’entre eux méritent une attention réfléchie. Qu’en est-il du biais d’algorithme? Que se passe-t-il si un outil d’IA produit des résultats faux ou trompeurs? Cela réduit-il les liens humains dans l’emploi? Les recruteurs deviendront-ils obsolètes?
Ces questions définissent la responsabilité clé.
• Mesure des progrès: les entreprises doivent établir des mesures claires pour évaluer comment l’IA et l’automatisation affectent les résultats de l’emploi, les biais et la satisfaction des candidats. Ces mesures doivent être examinées en continu et ajustées en fonction des données.
• Les biais et l’équité: les systèmes d’IA sont aussi bons que les données qu’elles sont formées. S’il n’est pas vérifié, il peut même refléter ou amplifier les biais existants. Les entreprises doivent hiérarchiser les audits réguliers, les ensembles de données complets et les garde-corps éthiques pour assurer l’équité et la responsabilité.
• Connexions humaines dans l’emploi: la technologie ne remplace pas les gens, ils doivent être repositionnés. Les recruteurs peuvent passer de leur objectif du dépistage de curriculum vitae à l’établissement de relations, influencer les décisions des candidats et plaider pour les marques des employeurs. L’IA peut faire du travail lourd. Les gens peuvent se concentrer sur des choses qui sont vraiment importantes, comme la confiance, la narration, la fermeture.
• Conformité et accessibilité: les techniques de recrutement doivent respecter les lois locales du travail et les normes d’accessibilité. Cela comprend les candidats au logement handicapés et assurer un accès égal entre les régions et les données démographiques.
• Confidentialité des données: l’adoption implique le traitement des données personnelles sensibles. Les outils doivent se conformer aux réglementations mondiales de confidentialité telles que le RGPD et le CCPA et hiérarchiser la transparence, le consentement des candidats et les pratiques de données sécurisées.
Réflexions finales
Le recrutement est l’une des activités les plus consécutives que toutes les entreprises entreprennent. Mais trop souvent, les systèmes derrière lui sont fragiles et désordonnés pendant les périodes de s’effondrer sous le poids de la prolifération et de la récession. Dans le paysage des talents dynamiques d’aujourd’hui, l’infrastructure de recrutement doit évoluer. Vous devez être aussi adaptatif et résilient que l’entreprise que vous soutenez.
Nous devons cesser de traiter les systèmes d’emploi comme les agences de dotation et commencer à les concevoir pour être évolutives, mesurables, sûres et centrées sur le candidat. En adoptant des technologies intelligentes, éthiques et intégrées, les entreprises peuvent maintenir leurs capacités de recrutement à l’avenir et fournir des processus efficaces, efficaces et équitables à grande échelle.
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