Le changement générationnel des tremblements de terre est en cours, et son épicentre est Gen Z Z, né après 1997. Gen Z sera l’âge dans un monde où des jalons traditionnels tels que l’atterrissage à vie, l’achat d’une maison dans la vingtaine, chassant la richesse pour lui-même, devenant difficile dans l’économie moderne ou chassant les limites. Le général Z répond pratiquement et prétend qu’il ne veut pas vraiment ces choses de toute façon.
De grandes nouvelles recherches de l’équipe de score de Generation Dynamics d’EY, couvrant plus de 10 000 jeunes adultes dans 10 pays et cinq continents, trouve que Gen Z est souvent mal compris. Les auteurs Mercy Merriman et Zach Dictwald ont écrit une sorte de « scepticisme rationnel » dans l’approche du ZZ, « jalons traditionnels de la vie ».
Selon Jodepa, directeur général de l’innovation Global, l’étude révèle que les enfants âgés de 18 à 34 ans adoptent une approche incroyablement pratique des adultes, des finances et de leur avenir. « C’est loin d’être financièrement imprudent », a déclaré le grand magasin à Fortune Intelligence.
Ils ont besoin d’argent, mais c’est tout et pas la fin. 87% disent que l’indépendance financière est importante, mais seulement 42% de la richesse est un marqueur clé du succès qui est loin derrière des mesures telles que la santé mentale et physique et les relations familiales. Autrement dit, pour la génération Z, la stabilité financière est un outil, pas un objectif. Ils utilisent leur argent pour ouvrir la porte à la flexibilité, au but et au bonheur.
DePa dit que l’étude « racontera une autre histoire » sur la génération Z. « L’idée que les jeunes adultes reportent à Adulhtood est obsolète. » Ils approchent une étape importante de la vie avec «le scepticisme rationnel et une perspective mondiale», plutôt que la rébellion. En tant qu’employé et client, la génération Z défie les organisations qui sont câblées de différentes manières pour faire les choses. Pour les chefs d’entreprise, la compréhension de ce changement est essentielle pour attirer et maintenir les talents.
Job Hopper
Lorsque les baby-boomers et les Xers sont souvent coincés avec un employeur pendant des décennies, Gen Z démantèle ce concept.
L’enquête d’EY montre que 59% des jeunes adultes du monde entier s’attendent à travailler dans deux à cinq organisations tout au long de leur vie, avec près de 20% disant qu’ils travaillent au moins six. Cette approche flexible de l’emploi (une approche globale du changement d’emploi et du travail flexible sur les concerts) rejette une réponse stratégique à des vies de changement rapide, d’incertitude et d’instabilité économique, ainsi que le désir de diverses expériences.
« La jeune génération ne répond pas simplement aux contraintes financières », écrit l’équipe de dynamique de la génération EY, mais prend des décisions rationnelles et réfléchies adaptées à la fois à leurs propres expériences de vie et aux pièges des générations précédentes. EY dit que c’est une perspective qui est souvent soutenue par les générations plus âgées, par opposition à la mentalité « vous élever par bootstrap ».
Redéfinir le succès: à l’intérieur, pas à l’intérieur
Le succès dans Z’s Eye est le projet Inside Out. Le bonheur émotionnel, les relations solides et l’impact l’emportent sur les titres et la rémunération. Il ne s’agit plus de l’accession à la propriété, de l’emploi à vie ou même de la sculpture d’une boîte de jalons familiaux traditionnels. Des repères tels que le mariage et les enfants ont été reportés pour des raisons pratiques, et non pour le rejet. C’est l’insécurité financière, les prix abordables et le désir de se préparer émotionnellement et financièrement.
La montée en puissance du saut d’emploi a remplacé les « scripts » usés de l’âge adulte. Alors que seulement 59% considèrent le travail dans une seule organisation comme une voie viable, près de 20% des répondants prévoient de travailler pour six employeurs ou plus dans leur carrière. La fidélité des échelles de carrière linéaires et des employeurs remplace la croissance « basée sur le projet », la recherche de la diversité, de l’autonomie et de l’objectif pour de nouveaux emplois et des bousculades latérales. « Le saut de travail n’est pas considéré comme une étape négative, mais une étape critique pour ouvrir les portes et aller de l’avant avec des opportunités », a écrit l’équipe EY.
Le répondant moyen de la génération Z a déclaré se sentir plus comme un adulte que la génération précédente, ce qui a entraîné plus de la moitié (51%) de prioriser la santé physique et mentale comme le principal marqueur du succès et dépasse la richesse dans de nombreux pays. La promotion de la fiabilité est également impressionnante. 84% disent qu’ils sont extrêmement importants, être «confiance à eux-mêmes».
Employeur, méfiez-vous (et évolue)
Pour la génération Z, le travail n’est pas une peine à perpétuité, et l’argent seul n’est pas suffisant pour les garder attirés. Les employeurs utilisaient la fidélité et les échelles de carrière linéaires peuvent être aveugles à leur volonté de hiérarchiser l’objectif, la santé et la flexibilité, même au détriment de la sécurité professionnelle et des avantages à long terme. Les incitations traditionnelles ont perdu l’adhérence.
Pour les employeurs, ce nouveau pragmatisme est à la fois un appel à se réveiller et une opportunité. La flexibilité est essentielle, ce qui rend impossible de négocier un support pour le travail hybride et à distance, le temps fluide et la «micro-retraite» entre les emplois.
La génération Z s’attend à ce que les employeurs aient des valeurs claires sur le bonheur, la durabilité et la justice sociale et agissent à ce sujet. Plus de 70% veulent que leurs employeurs soient transparents sur leurs valeurs et leurs paiements, et n’ont pas peur de contester le leadership s’ils constatent que la fiabilité est souhaitée. Cette génération partira immédiatement si la croissance se stalise. Ils aspirent au mentorat, à l’apprentissage personnalisé et à un sentiment de mobilité ascendante.
La génération Z n’est pas fidèle à la marque ou à son employeur à moins que sa fidélité ne soit retournée. Près de la moitié disent qu’ils n’ont « aucune fidélité » à leurs marques, et que seulement 60% se sentent fidèles à leurs employeurs. Le leadership empathique et la communication honnête et bidirectionnelle sont attendues, pas un bonus.
Gen Z veut être inclus dans la décision de l’entreprise et s’attend à être assis à la table. Cette constatation est cohérente avec une étude distincte de Glassdoor, un rapport de tendance travail-vie de juin 2025. L’intelligence émotionnelle est désormais l’attente standard des travailleurs, dont beaucoup ont été soulevés par Gen Z. « Les bars qui composent de grands managers ont été élevés ».
Non seulement les employeurs sont lents à s’adapter à ces réalités, mais ils n’ont pas du mal à adopter la génération Z Z. Ils risquent de perdre toutes les connexions. Un livre de jeu pratique oblige les entreprises à repenser tout, de l’emploi et de la communication aux valeurs et à la paie des structures.
Flipside? Le pragmatisme de ZZ est également un atout. Ils sont techniquement compétents, axés sur la mission et ingénieux. Mais leur scepticisme peut également être traduit en retrait ou en grief si le lieu de travail ne peut pas faire face aux priorités réelles. Si les entreprises veulent maintenir cette génération, elles sont pratiques en elles-mêmes pour apprécier ce que la génération Z Z valent le plus: leadership isolé, la communication transparente et le soutien au bonheur.
Dans cette histoire, Fortune a utilisé l’IA du générateur pour aider avec le projet initial. Les éditeurs ont vérifié l’exactitude des informations avant la publication.
