Les employeurs de partout au pays disent la même chose. La fidélité est encore plus difficile à trouver. Les ventes semblent constantes. Les coûts de formation continuent d’augmenter. J’ai l’impression que l’équipe n’est plus aussi stable qu’avant.
Ce qui reste souvent inexprimé, c’est la vérité discrète qui se cache derrière ces plaintes.
De nombreux employeurs éliminent systématiquement certains de leurs employés les plus fidèles. Des millions de candidats qualifiés sont automatiquement exclus en raison de leur casier judiciaire. Dans le même temps, les entreprises affirment ne pas trouver de collaborateurs fiables. Les deux ne peuvent pas être vrais.
Nous abordons ce problème depuis les côtés opposés du même système, mais nous sommes désormais assis du même côté de la table.
L’un d’entre nous a passé des décennies en tant que directeur correctionnel, chargé de doter les établissements sécurisés et de renvoyer les gens chez eux mieux préparés au travail et à la communauté qu’ils ne l’étaient à leur arrivée. Un autre, qui a purgé des décennies dans une prison fédérale après avoir été condamné à une peine de 213 ans de prison pour une série de vols à main armée au début de la vingtaine, est maintenant cadre au sein du Département des services correctionnels à vocation sociale, travaillant avec les employeurs et les dirigeants correctionnels sur le développement de la main-d’œuvre et les résultats de la réinsertion.
Ce que nous avons appris d’un point de vue complètement différent, c’est que les pénuries de main-d’œuvre dont parlent de nombreux employeurs sont souvent auto-infligées.
Dans les prisons, nous avons vu des hommes et des femmes travailler dur chaque jour, terminer des programmes difficiles, obtenir des diplômes et maintenir des normes élevées dans des conditions qui épuiseraient de nombreux agents libres du monde. Le talent était là. Il y avait de la discipline. Il y avait de la fidélité.
Ce qui manquait, c’était l’accès.
Même lorsque les gens rentrent chez eux, beaucoup ne parviennent pas à passer les tests automatisés. Il ne s’agit pas de compétences ou d’éthique de travail, il s’agit de cocher des cases. La porte se ferme avant que la conversation puisse commencer. Au fil du temps, cette exclusion ne limite pas seulement les opportunités d’un individu ; Cela limite les effectifs de l’employeur.
Ce n’est pas une discussion de bonne humeur. C’est étayé par des preuves.
Des recherches citées par la Society for Human Resource Management montrent que les employés ayant un casier judiciaire sont aussi performants, voire meilleurs, que leurs collègues. Une étude évaluée par des pairs et publiée dans l’IZA Journal of Labor Policy a révélé que les employés ayant un casier judiciaire ont des mandats plus longs et des taux de roulement volontaire plus faibles que les employés sans casier judiciaire dans plusieurs professions.
Dans un marché du travail défini par le turnover, la fidélité n’est pas émotionnelle. Il est opérationnel.
Les employeurs expliquent souvent leur réticence en termes de risque. Risques pour la culture. Risque de responsabilité. Risque pour la marque. De telles préoccupations sont compréhensibles. Les coûts liés au turnover constant, au manque de personnel et au fait que les équipes ne restent pas assez longtemps pour contribuer pleinement sont moins reconnus.
Notre position actuelle nous montre ce qui manque à trois entreprises lorsqu’elles excluent automatiquement les personnes ayant des antécédents de leurs pools de candidats.
Tout d’abord, améliorez la rétention. Après avoir passé des années à huis clos, les gens qui obtiennent enfin une vraie photo ne la prennent pas à la légère. ils se battent pour le protéger.
Deuxièmement, les signaux culturels. Lorsque les entreprises embauchent des personnes dont elles ont dû travailler dur pour gagner la confiance, elles envoient le message à l’ensemble du personnel que la croissance est possible ici et que les talents ne sont pas jetables.
Le troisième est l’expérience de résolution de problèmes. Ceux qui ont survécu et changé en prison ont passé des années de pénurie, de conflits et de décisions à enjeux élevés. Ce n’est pas une responsabilité. C’est un atout.
L’embauche équitable ne consiste pas à abaisser les normes. Il s’agit d’appliquer les normes avec intention. La vérification des antécédents est toujours importante. La performance compte toujours. La responsabilité reste importante. Ce qui change, c’est l’hypothèse selon laquelle les convictions passées déterminent en permanence la valeur d’une personne au travail.
Dans les établissements correctionnels à vocation sociale, où nous travaillons tous les deux actuellement, l’embauche équitable n’est pas un slogan. C’est une réalité opérationnelle quotidienne. Comme ailleurs, les employés sont embauchés avec des attentes claires, des résultats mesurés et une responsabilisation. Cette approche renforce ce que les données suggèrent déjà. Lorsqu’on confie des responsabilités aux gens, beaucoup de gens les assument.
Partout au pays, les employeurs font preuve des mêmes principes.
Le fabricant Awake Window and Door Co., basé en Arizona, a bâti son entreprise dès le début en tant qu’employeur équitable. Plus de la moitié de nos employés sont d’anciens incarcérés et l’entreprise s’est développée tout en conservant une équipe stable et dévouée. Ce n’est pas de la charité. Il s’agit d’une décision commerciale axée sur la rétention.
Il existe également des implications plus larges qui méritent d’être reconnues. Un emploi stable est largement reconnu comme l’un des meilleurs indicateurs de réduction de la récidive. Lorsque les gens quittent la prison et trouvent un travail valorisant, les familles sont plus stables, les communautés sont plus sûres et moins de personnes retournent en prison. Les mêmes décisions qui améliorent la rétention peuvent également réduire les coûts sociaux à long terme.
Pour les chefs d’entreprise qui se demandent par où commencer, il n’est pas nécessaire de s’engager dans cette voie. Une expérimentation disciplinée est nécessaire.
Auditez les filtres d’embauche. Supprimez les exclusions générales qui empêchent les candidats qualifiés d’atteindre les décideurs humains.
Pilotez un rôle ou un site avec une chance équitable. Commencez par une fonctionnalité ou un emplacement. Établissez des normes de performance claires. Mesurez les taux de rétention et de roulement par rapport à votre référence.
Associez-vous à une organisation qui comprend cette main-d’œuvre. N’improvisez pas. Nous travaillons avec des groupes qui aident à concevoir des politiques, soutiennent les employés et préparent les managers à diriger avec clarté et responsabilité.
Dans les deux cas, il n’est pas nécessaire d’abaisser les obstacles. Vous devez comprendre que la fidélité et le potentiel ne disparaissent pas à cause de la file d’attente pour postuler.
Les chefs d’entreprise sont fiers de voir des opportunités là où d’autres voient des risques. L’emploi avec des chances équitables est l’une des opportunités les plus claires pour y parvenir.
La fidélité n’a pas disparu. L’effectif n’est pas brisé.
Nous recrutons simplement au-delà de cela.
Cet article a été initialement publié sur Fortune.com
