Lorsque Jim Fitterling du Dow et Tim Cook d’Apple quitteront leurs fonctions de PDG en juillet et septembre respectivement, le Fortune 500 perdra deux dirigeants très respectés qui ont dirigé l’entreprise à travers une période de changement.
Le départ de deux hommes, tous deux s’identifiant comme homosexuels, marquerait également un revers décevant pour la représentation LGBTQ+ dans les rangs exécutifs. Après septembre, Beth Ford de Land O’ Lakes sera la seule PDG LGBTQ+ restant dans une entreprise Fortune 500. Cela nous rappelle que les échelons supérieurs du monde des affaires américain restent pour la plupart hétérosexuels, blancs et masculins, et combien il est difficile de maintenir une représentation accrue.
Il y a à peine trois ans, lorsque Macy’s était encore dirigée par Jeff Gennette, qui a démissionné en 2024, la société comptait quatre PDG LGBTQ+. Il y a également eu récemment des sorties de sociétés ne faisant pas partie du Fortune 500. Chez le géant des produits de beauté Coty, la PDG Sue Nabi, une rare dirigeante transgenre, a quitté l’entreprise à la fin de l’année dernière.
D’autres groupes historiquement sous-représentés au sein de la haute direction n’ont également vu que de modestes augmentations de représentation. Parmi les 500 PDG, il y a 11 PDG noirs et 22 femmes PDG, un pourcentage historiquement élevé mais bien inférieur à la proportion de chaque groupe dans la population américaine. (Fitterling sera remplacé par Karen Carter, une femme noire.)
En effet, il est presque certain qu’il y aura bientôt au moins un PDG gay dans le Fortune 500. OpenAI, la société derrière ChatGPT, devrait être introduite en bourse plus tard cette année, mais son PDG Sam Altman est gay. (Les entreprises ne sont incluses dans le Fortune 500 que si elles soumettent des informations financières aux régulateurs américains.) Pourtant, deux PDG sur 500 issus de groupes représentant 3 à 10 % de la population américaine (et encore plus parmi les jeunes Américains) ne sont guère des représentants exemplaires.
Alors ça donne quoi ? Premièrement, le nombre de PDG LGBTQ+ est presque certainement sous-estimé, étant donné que les gens peuvent rester dans le placard et garder le silence sur leur orientation sexuelle et de genre. (Cook n’a pris ses fonctions qu’en 2014, trois ans après sa nomination.)
« Si vous regardez l’âge moyen des PDG, ils ne font pas partie de la génération Y ou Z, et très peu sont de la génération X. Ils sont pour la plupart plus âgés de la génération X ou des premiers baby-boomers », explique Todd Spears, ancien banquier et fondateur d’Out Leadership, une organisation qui œuvre pour accroître la représentation gay dans le monde de l’entreprise. « Ce que vit cette génération de dirigeants, c’est de séparer leur travail et leur vie personnelle et de ne pas se plonger dans le travail. »
Sears a déclaré que le nombre de cadres ouvertement LGBTQ+ est susceptible d’augmenter, soulignant les cadres technologiques qui ont tendance à être jeunes (Altman a 41 ans et est millénaire).
Mais lui et d’autres défenseurs des droits des homosexuels affirment également que le climat politique actuel, avec ses réactions négatives contre les avancées en matière de droits des homosexuels, est un facteur contributif. Il dit qu’il ne serait pas surprenant que les dirigeants LGBTQ+ actuels ou futurs décident de minimiser cet aspect de leur vie pour éviter de se laisser entraîner dans des guerres culturelles ou des conflits autour des efforts de diversité et d’inclusion. En effet, au cours des trois dernières années, d’innombrables entreprises se sont retirées des efforts du DEI pour éviter les sanctions de l’administration Trump ou les pressions des militants conservateurs.
Plus tôt cette année, la Human Rights Campaign a annoncé que le nombre d’entreprises Fortune 500 participant à son dernier indice boursier avait chuté de 65 % par rapport à l’année précédente. Cela ne signifie pas que toutes ces entreprises ont arrêté leurs efforts DEI. Peut-être qu’ils ne veulent tout simplement pas le signaler. De manière plus générale, le soutien à l’égalité du mariage aux États-Unis a chuté de 6 points depuis son pic, pour atteindre 65 % l’année dernière, selon un récent sondage Gallup.
Spears dit qu’il existe des preuves que les employés LGBTQ+ ne sont pas à l’aise de parler ouvertement de leur identité sur le lieu de travail. « Nous voyons des employés plus jeunes se retirer dans le placard, des groupes de ressources pour les employés démantelés et des progrès en matière d’inclusion risquent de disparaître », dit-il.
Certains signes montrent néanmoins que les grandes entreprises se sentent à nouveau à l’aise pour montrer leur soutien à la communauté LBGTQ+. Bloomberg a fait état la semaine dernière d’une augmentation du parrainage d’entreprises lors des événements du mois de la fierté de cette année.
