L’industrie des services financiers est traditionnellement dominée par les hommes. C’est un fait historique. Malheureusement, cela a également été transporté aux fintech. C’est étrange. Les données réelles du marché soutiennent la diversité des sexes. Par exemple, McKinsey & Company Il a été signalé Les entreprises avec plus de femmes dans des postes de direction sont 25% plus susceptibles d’être rentables. Bien que les preuves semblent encourageantes, les femmes fintech continuent de se présenter aux obstacles de leurs pratiques d’emploi et de développement de carrière. Enquête 2024 Montré Plus de 40% des femmes se sentent discriminées lors des entretiens d’embauche en raison de leur sexe.
La seule chose positive à propos de cette situation est que les changements se produisent immédiatement. Il y a beaucoup de discussions sur les problèmes de genre dans l’industrie, et même des efforts réglementaires sont faits pour les éliminer. Mais la mauvaise nouvelle est que ce n’est pas suffisant. Si vous souhaitez combler le vide, vous devez agir. Vous devez changer profondément votre état d’esprit et commencer des actions tangibles pour annuler le problème.
Exemples d’obstacles aux lacunes de genre
L’écart entre les sexes entre la finance et les fintech ne concerne pas seulement sa présence dans le leadership. Historiquement, les femmes ont toujours été désavantagées lors de l’accès aux services financiers. Aux États-Unis, les femmes avant les années 1970 j’en ai besoin Approbation de son mari ou père à demander une carte de crédit. Ils n’ont pas pu faire ce choix pour eux-mêmes. Heureusement, les choses s’améliorent un peu maintenant et de telles pratiques n’existent plus. Mais cela ne signifie pas que l’inégalité a complètement disparu. Les femmes dans de nombreux pays ont du mal à accéder aux outils financiers au même niveau que les hommes. En Inde, l’accès à la banque formelle et l’utilisation du crédit chez les femmes fait extrêmement défaut. Malgré la présence de femmes entrepreneurs là-bas, Plus de 90% Les femmes n’empruntent pas auprès des institutions financières officielles. Cela limite votre capacité à démarrer une entreprise, à investir et à créer une indépendance économique fondamentale.
Les pratiques de recrutement et de promotion des Fintech ont été considérées comme un manque de transparence, ce qui rend difficile pour les femmes d’élever des échelles de carrière. Recherche en 2023 Montré Au Royaume-Uni, les divisions de genre parmi les administrateurs du conseil d’administration sont très favorables aux hommes (61% contre 39% de femmes).
Les perceptions sociales et les stéréotypes jouent également un rôle important dans cette disparité. La vision prolongée de la finance en tant que domaine «masculin» décourage souvent les femmes de poursuivre une carrière dans ce domaine. Et ce n’est pas seulement l’emploi. Il s’agit également du manque de possibilités de mentorat et de réseautage et d’avoir des modèles qui pourraient autrement les encourager à le faire. Alors, que pouvons-nous faire à ce sujet?
Changer le climat et les initiatives réglementaires
Comme mentionné précédemment, l’industrie est plus consciente de ces problèmes, et les régulateurs du monde entier augmentent progressivement les efforts pour mettre en œuvre le changement. En 2022, l’UE a dépassé un Ordre de solde des sexes Cela obligera les entreprises publiques à améliorer la représentation masculine et féminine du conseil d’administration. D’ici 2026, au moins 40% des feuilles de conseil doivent être conservées par les femmes. Un autre exemple similaire Droit du leadership allemand: Selon cela, depuis 2021, les entreprises publiques allemandes ont dû remplir au moins 30% de leurs conseils avec des femmes.
L’adoption de la transparence a connu certaines améliorations. 2017, Le Royaume-Uni a introduit le rapport sur l’écart de rémunération entre les sexesexige que les entreprises de plus de 250 employés clarifient la différence entre la rémunération masculine et féminine. C’est une idée intéressante, mais ça pourrait être mieux. De nombreuses sociétés fintech sont de petites startups qui ne sont même pas de taille moyenne, si elles sont bien établies. Cela signifie qu’ils glissent sous le radar de ces règles et ce n’est pas efficace. Pendant ce temps, en Australie Femmes dans la charte bancaire et financièrea été créé en 2021 et a introduit des pratiques de responsabilité. En vertu de cela, les entreprises doivent fixer des objectifs de diversité de genre et signaler les progrès aux régulateurs locaux.
Cependant, alors que certaines zones sont en cours, d’autres se déplacent dans la direction opposée. Aux États-Unis, les politiques conçues pour promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) ont vu un nombre croissant de recul. De nombreuses entreprises ont commencé Rédaction ou exclusion Ces initiatives.
D’une part, c’est une préoccupation. Les efforts de Dei soutiennent les femmes ainsi que les minorités raciales. Sans politiques structurées pour promouvoir un emploi divers, les femmes peuvent continuer à faire face à des obstacles à la progression de carrière pendant longtemps.
Pendant ce temps, le président Donald Trump fait reculer les initiatives de Dei au niveau du gouvernement et pousse à réduire les politiques DEI vise à hiérarchiser les mérites et les qualifications réelles au lieu de facteurs tels que la race et le sexe. Cette position a un certain sens. Pour toute entreprise, la capacité d’obtenir des résultats est plus importante que toute autre chose. Par conséquent, il n’est pas déraisonnable de s’attendre à ce que les qualifications des employés soient plus importantes que le sexe.
Que pouvez-vous faire?
Toutes les mesures ci-dessus ont certainement joué leur rôle et ont eu un impact positif sur la promotion de l’égalité des sexes, mais ce n’est pas suffisant. Rencontrer le quota requis requis par l’un ou l’autre n’est pas la même chose que de faire face à des problèmes culturels plus profonds. Sans hésitation des règles et règlements, le même type de surveillance pourrait être appliqué et doit être appliqué aux petites entreprises, pas seulement aux employés avec 250 employés. Sinon, de nombreux problèmes de transparence ne sont pas prolongés.
Plus important encore, les initiatives d’entreprise pour embaucher plus de femmes devraient être enracinées dans un objectif fondamental, non seulement pour satisfaire les termes juridiques, mais avec certains avantages à l’esprit. La diversité consiste à fournir des chances égales à tous les candidats, et non à des nombres presque identiques, car tous les candidats ont des compétences de correspondance. C’est ainsi que vous pouvez créer un environnement vraiment juste et inclusif.
Enfin, l’ensemble du marché fintech devrait se concentrer davantage sur les programmes de mentorat et de leadership des femmes. Le manque de leadership des femmes est dû en partie au manque de soutien lors de leur début. Mon entreprise a contribué au soutien En raison d’une telle initiative, lorsque les femmes ont un endroit pour exprimer leurs préoccupations et écouter, elles peuvent dire directement qu’elles peuvent la trouver. En regardant l’exemple des autres femmes dans une position de premier plan, nous pouvons les encourager à aller de l’avant dans ce secteur et à trouver le succès.
Valentina Drofa est la consultante financière, cofondatrice et PDG de DROFA COMMS, une société internationale de conseil en relations publiques spécialisée dans les secteurs des finances et des fintech. Valentina est titulaire d’un doctorat en économie et est l’auteur de plusieurs livres sur la littératie financière.
