Avec de nombreux employeurs qui envisagent des directives de retour au travail et de nombreux employés qui recherchent et / ou ont besoin d’un compte pour poursuivre les accords de travail à distance, les employeurs doivent être conscients de leurs obligations en vertu de la loi sur les Américains avec Disabilitites (ADA) et de l’État connexe. Alors que les lieux de travail ont évolué et émergé de la pandémie de CoVVI-19, le travail à distance est de plus en plus devenu un logement commun demandé par les employés lorsque les employés sont confrontés à une directive pour retourner au bureau.
Avant que la pandémie Covid-19 ne fasse un travail à distance plus courant pour de nombreux employeurs et plus fréquente dans de nombreuses industries, les courtes étaient presque uniformes dans leur position selon laquelle une personne en personne régulière attendait au travail était une fonction essentielle de l’homme. Avance rapide vers aujourd’hui et de plus en plus de tribunaux sont prêts à examiner le caractère raisonnable d’un logement de travail à distance, en particulier à la lumière des progrès technologiques réalisés par de nombreuses organisations pour faire face à la pandémie. Avec cette compréhension, les employeurs devraient envisager de manière réfléchie les demandes d’accueil du travail à domicile dans le cadre du cadre fourni par la loi, ASY serait juste pour d’autres demandes de logement en milieu de travail.
Les employeurs ont-ils le devoir de s’engager dans le processus interactif?
Lors de la réception d’une demande de compte de travail, comprenant une demande de poursuivre ou de s’engager dans des travaux à distance, un emploi doit s’engager dans le processus interactif en vertu de l’ADA et de toute loi d’État correspondante. Le processus interactif est un dialogue collaboratif entre l’employé et l’employé pour déterminer où il existe un logement raisonnable qui peut être pour permettre à l’employé d’effectuer les fonctions essentielles de son travail.
Qu’est-ce qu’une fonction d’emploi essentielle?
Une fonction de travail essentielle fait référence aux tâches et à la responsabilité fondamentales qui doivent être achevées pour effectuer l’emploi. Pour déterminer ce qui est et n’est pas une fonction essentielle du travail, les employeurs devraient considérer ce qui suit:
Le temps que l’employé passe à exercer cette obligation; Où certains équipements sont nécessaires pour effectuer cette obligation; Si le devoir implique une collaboration avec les autres; Le nombre d’autres employés se qualifiait pour exercer cette obligation ou à qui il pourrait être réaffecté; Si la position existe pour exercer ce devoir; et où le travail de l’employé se lit en fonction de la modification du travail s’ils n’étaient pas longtemps tenus pour effectuer cette obligation.
Déterminer où quelque chose est essentiel nécessite une discussion entre les parties prenantes des entreprises appropriées comprenait souvent le superviseur de l’employé, les membres de l’équipe de direction et le partenaire des ressources humaines. Il s’agit d’une analyse de sécurité des faits, et les facteurs de réception et le processus de prise de décision devraient être bien documentés.
Comment un emploi se livre-t-il au processus interactif avec les employés?
OUNCE L’utilisation identifie les fonctions essentielles de l’emploi, l’emploi doit engager l’employé dans une discussion verbale pour aider à déterminer où le travail à distance est un logement raisonnable que l’employé a rempli les fonctions essentielles du travail. Pour ce faire, les employeurs doivent acquérir une compréhension claire des limitations et des paramètres spécifiques de l’invalidité de l’employé et de l’hébergement de demande, y compris des limites de ces limitations sont permanentes ou Tempore, la fréquence à laquelle l’employé aurait besoin de travailler à domicile, permettrait à l’employé d’effectuer efficacement les fonctions essentielles de leur travail. Les employeurs devraient détenir un dossier écrit de toutes les communications en regardant la discussion interactive avec l’employé. La création d’un document de modèle à utiliser pour chaque demande d’accueil qui est faite à l’usage peut aider dans ce processus et permettre l’évaluation des demandes d’hébergement.
Un employé a-t-il droit à un logement de travail à distance?
Un employé n’a pas droit à son compte demandé ou préféré. Un emploi peut choisir parmi les comptes raisonnables aussi longtemps que le comptable choisi est efficace. Lorsque vous envisagez où offrir un logement ou que pour offrir un logement alternatif, un emploi peut considérer où l’hébergement demandé présente des difficultés UNDU sur l’utilisation. Une autre difficulté est «une action nécessitant des difficultés ou des dépenses significatives» lorsqu’elle est considérée à la lumière de la nature et du coût de l’hébergement en relation avec la taille, les ressources et la structure de l’emploi. Les difficultés UNDU sont déterminées sur des boîtes par case. Un emploi doit être prêt à démontrer toute raison de conclure qu’un logement crée des difficultés undu et n’est pas autrement possible pour les opérations de l’emploi.
Si un logement de travail à distance est approuvé, un emploi peut-il surveiller l’efficacité de l’agencement de travail à terme?
Oui, un emploi peut et doit surveiller et évaluer l’efficacité et la capacité de travail de tout logement fourni à un employé. Les logements ne sont pas nécessaires permanents, car les besoins d’un employé pour un logement ou pour un logement particulier peuvent changer avec le temps. Une préoccupation courante concernant le travail à distance est la capacité de surveiller efficacement les performances et de corriger les carences de performance. Les employeurs ne sont pas tenus de baisser leur niveau de performance lorsqu’ils s’adaptent à un employé. Les employeurs doivent suivre leur procédure standard pour résoudre et documenter les carences de rendement, mais doivent rester attentifs à la discipline de la seule présence physique.
Cet article n’est pas censé être un résumé exhaustif du processus interactif.
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