La représentation des femmes à Covid-19 dans la main-d’œuvre de la technologie de la technologie de l’Inde a considérablement augmenté. Un récent rapport intitulé « La parité entre les sexes – façonner les actions de la main-d’œuvre » révèle que la participation des femmes en 2024 en 2024 est passée de 9,51% en 2020 à 27,98%.
Les principales raisons de cette augmentation étaient l’accès accru aux possibilités de travail à distance et les initiatives accrues de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI). Parmi les secteurs montrant une augmentation du ratio des femmes, le GCCS voit l’une des plus croissance de la diversité des sexes, passant à 38,3% en 2024 en 2024, contre 31,4% en 2020.
« Cette augmentation pourrait être attribuée aux politiques structurées du DEI, aux stratégies mondiales de la main-d’œuvre et aux étapes intentionnelles pour promouvoir une main-d’œuvre plus complète dans toute la hiérarchie organisationnelle, renforçant une plus grande représentation de plusieurs rôles », indique le rapport.
Cependant, le rapport souligne qu’en dépit des améliorations au niveau d’entrée, la représentation des femmes dans les postes de direction reste faible, passant légèrement de 11,43% en 2020 à 13,60% en 2024.
TeamLease Digital Report analyse les tendances de la main-d’œuvre technique du contrat de 2020 à 2024. Sur la base d’un ensemble de données unique de 13 000 associés, cette étude utilise un modèle de régression linéaire pour évaluer l’impact du genre sur les résultats salariaux, en tenant compte des quatre années de l’industrie, de l’expérience, des rôles d’emploi et de la localisation à partir de 2020.
En outre, la représentation des femmes dans le rôle des compétences professionnelles reste un autre problème majeur. Même dans les CCG, l’écart global de rémunération entre les sexes pour les CCG est de 16,10%, avec un écart plus prononcé de 16,4%, et au niveau avancé, il est de 16,4%. Dans le rôle de la technologie à forte demande, l’écart de rémunération entre les sexes atteint 22,2%, tandis que dans le rôle de la non-technologie, l’écart est considérablement plus faible à seulement 0,8%.
Dans le secteur des services informatiques, la participation aux effectifs des femmes est passée de 7,8% en 2020 à 21,2% en 2024, reflétant les efforts pour créer des pratiques d’emploi plus inclusives. Cependant, cette augmentation n’a pas été traduite par des avancées de carrière majeures en tant que représentants des femmes dans les rôles de niveau intermédiaire est passé de seulement 4,13% en 2020 à 8,93% en 2024. Ces chiffres montrent que les femmes sont confrontées à des obstacles importants à passer au-delà de leurs rôles d’entrée de gamme. En outre, des représentants féminines dans le rôle de la haute direction ont connu une tendance fluctuante au cours des dernières années. En 2021, les femmes détenaient un modeste de 4,36%, augmentant considérablement en 2024, indiquant une augmentation prometteuse de la diversité des sexes au sein du leadership. Cependant, ce progrès a chuté en 2024, la proportion de femmes dans le rôle de haut niveau est tombée à 6,91%.
Dans le secteur des services informatiques, l’écart de salaire global sera de 3,55%, s’étendant à 6,12% à moyen terme et 8,34% au niveau avancé.
«La lutte pour maintenir le talent des femmes au-delà des niveaux d’entrée est motivée par des défis systématiques tels que les préjugés inconscients de la promotion, le manque de possibilités de mentorat et les politiques en milieu de travail qui ne soutiennent pas pleinement la croissance de carrière à long terme des femmes.
L’initiative DEI dans l’industrie de la technologie a amélioré les chiffres, mais des mouvements similaires sont nécessaires dans le secteur non technique. En effet, les secteurs tels que les automobiles, le BFSI, l’énergie, les soins de santé et la fabrication restent dominés par les hommes. En outre, le plus gros problème est les opportunités de niveau moyen à avancées qui sont devenues disponibles pour les femmes dans des rôles non techniques dans ces entreprises.
«Le manque de représentation dans les postes de direction et les lacunes soutenues sur les rémunérations entre les sexes indique la nécessité d’un changement structurel à long terme. Les actions de la main-d’œuvre ne sont pas une option, c’est la nécessité de l’entreprise. Les organisations qui priorisent la priorité à l’inclusivité des sexes bénéficient de divers points de vue, d’innovations plus fortes et de performances financières améliorées.
