Pour la majorité des travailleurs modernes, l’évaluation annuelle des performances est un rituel redouté défini par des formalités administratives et des conversations inconfortables.
Selon David Hassell, PDG de 15Five, une société de mesure des performances basée sur l’IA, cette frustration est un échec structurel devenu obsolète dans un contexte d’innovation technologique rapide. S’exprimant lors du Workplace Innovation Summit de Fortune, Hassell a déclaré que les systèmes de contrôle traditionnels sont un vestige d’une époque où la technologie était lente.
« Les évaluations annuelles avaient du sens à une époque où le monde était plutôt statique », dit-il. « Nous sommes confrontés à un rythme accéléré de technologie et de changement, et les pratiques ne suivent pas. »
Bien que redoutées et dépassées depuis longtemps, les évaluations annuelles des performances sont encore utilisées aujourd’hui par de nombreuses entreprises pour discuter des promotions potentielles et des problèmes de performances des employés. Pourtant, la plupart des directeurs des ressources humaines ne croient pas que les évaluations des performances soient efficaces. Selon un sondage Gallup de 2024, seuls 2 % des CHRO du Fortune 500 sont tout à fait d’accord sur le fait que le système de gestion des performances de leur entreprise favorise l’amélioration des employés.
processus « à rebours »
Pour Hassell, une partie du problème réside dans la fréquence des évaluations. Prendre un an pour résoudre des problèmes de performance ou demander une augmentation met les employés et les managers dans une position précaire. Cependant, ce processus est si lourd et oblige les managers à recueillir des commentaires, à documenter les performances des employés et à soumettre des évaluations écrites formelles que la plupart des entreprises effectuent par défaut des évaluations annuelles. Des études montrent que les managers consacrent 210 heures par an à la gestion des performances, rien que pour les évaluations annuelles, dont une part importante pourrait autrement être consacrée à des tâches plus urgentes.
Malgré cela, Hassell affirme que les examens annuels ne sont même pas efficaces. La plupart sont tournés vers le passé et font peu pour aider les employés à se concentrer sur la croissance.
« Si vous discutez une fois par an de quelque chose qui s’est produit il y a trois ou quatre mois, vous n’aiderez pas vraiment cette personne à grandir », a-t-il déclaré.
Les experts tirent la sonnette d’alarme depuis plusieurs années sur les failles des évaluations annuelles de performance. Dan Kaplan, partenaire client principal CHRO du cabinet de conseil Korn Ferry, a déclaré à Fortune dans une interview en 2024 que les évaluations de performances sont effectuées chaque année parce que « c’est ainsi que cela a toujours été fait ». Il a ajouté : « Ce que beaucoup de très bonnes entreprises ont essayé de faire, c’est d’encourager un retour d’information continu. »
Pour Hassell, une approche plus fréquente et simplifiée pourrait réduire la gêne et la frustration entourant le processus. Hassell a noté que certains de ses clients effectuaient des évaluations de performance jusqu’à quatre fois par an. Bien qu’il ne recommande pas cette fréquence élevée pour toutes les organisations, il suggère tout de même de l’augmenter au lieu d’une fois par an. Il affirme qu’en utilisant un retour d’information hebdomadaire continu et un processus intégré, au moins deux par an s’intègrent dans les structures de la plupart des entreprises.
Il pense que cette technologie peut fournir aux managers les données dont ils ont besoin pour encadrer les conversations avec les employés, en mettant l’accent sur leur développement plutôt que sur leur rôle principal de manager. En d’autres termes, l’IA supprime la routine du processus d’évaluation des performances, ce qui permet aux managers d’économiser des centaines d’heures par an. Il a ajouté que cette approche supprime la plupart des appréhensions avant d’en discuter avec un responsable et peut rendre l’évaluation plus positive.
« Il ne devrait y avoir aucune surprise lors de l’examen », dit-il. « À ce stade, vous devez documenter le passé et en même temps organiser l’ensemble du processus pour l’avenir. »
