Entrer dans le monde notoirement compétitif du luxe et de la mode a toujours été un mystère. Mais sans grand ego ni motivation à court terme, vous avez déjà une longueur d’avance – du moins selon le directeur des ressources humaines de Chanel.
La maison de couture de luxe, vieille de 115 ans, est peut-être synonyme de tradition et d’exclusivité. Mais Claire Isnard, CPO et COO de Chanel, a déclaré lors de son premier entretien que la marque s’intéresse beaucoup plus à l’identité du candidat qu’à son origine.
« Lorsque nous recherchons des talents, la première chose que nous recherchons est la personnalité. Vous savez, les valeurs », a déclaré Isnard en exclusivité à Fortune.
« La première chose que nous recherchons est la personnalité et l’adéquation culturelle. S’adapteront-ils bien à nos normes élevées d’excellence, d’intégrité, de collaboration et de long terme ? »
« Si vous avez un gros ego et aimez travailler seul, ou si vous êtes un mercenaire qui ne fait que du travail à court terme, ce n’est pas une bonne solution », dit Isnard.
La deuxième chose qui l’intéresse est la mentalité d’apprentissage. La compétence vient en dernier, dit-elle. « Mais les deux autres sont absolument nécessaires. »
Et contrairement à beaucoup de ses concurrents, Chanel ne sélectionne pas les talents d’« une ou deux » écoles d’élite, souligne Isnard. Au lieu de cela, l’entreprise embauche intentionnellement dans un large éventail d’horizons pour garantir un mélange diversifié de perspectives et de personnalités à son siège social.
La méthode de test de personnalité de Chanel
Isnard ne s’appuie pas sur des tests sournois de tasse de café ou des questions pièges pour évaluer la personnalité. Au lieu de cela, elle écoute attentivement la façon dont les candidats racontent leur histoire.
« Je demande toujours : quelle est votre histoire ? Qu’est-ce qui vous a façonné et qu’est-ce qui a contribué à faire de vous la personne que vous êtes aujourd’hui ? » dit-elle.
À partir de là, elle recherche l’authenticité, notamment dans la façon dont elle a géré les revers.
« On entend beaucoup d’histoires. On peut déjà dire si la personne a appris de ses erreurs, si elle est suffisamment vulnérable pour dire qu’elle a vécu des moments difficiles. »
Et s’ils donnent une réponse superficielle, elle n’a pas peur de creuser plus profondément. « Vous pouvez également leur demander d’expliquer qui ils sont, ce que les gens pensent d’eux et quel type de commentaires ils ont reçus. »
Isnard dit que la façon dont un candidat raconte son histoire peut révéler beaucoup de choses sur lui : s’il peut reconnaître ses défauts, faire face aux inévitables hauts et bas de la vie et rebondir par la suite.
Tout le monde veut travailler chez Chanel, selon les mots d’Isnard. Donc, un autre signe important qu’ils sont un bon œuf (au-delà du simple désir d’ajouter un nom de marque brillant à leur profil LinkedIn) est de savoir s’ils posent des questions. Selon elle, c’est un signe certain que le candidat est réellement intéressé par le poste à occuper, au-delà de la marque.
« Il y a presque un attachement émotionnel à cette marque. C’est pourquoi il faut creuser plus profondément. »
Les PDG de Duolingo et Eventbrite sont également fans des tests de personnalité
Les demandeurs d’emploi doivent déjà franchir un obstacle pour décrocher un emploi, passer des dîners d’examens et des tonnes de messages « fantômes ». Aujourd’hui, ils passent de plus en plus de tests de personnalité.
Comme l’a déclaré à Fortune la société de tests de personnalité Hogan Assessments, les tests de personnalité ne sont pas nouveaux, mais ils constituent désormais une tendance car les patrons privilégient la qualité à la quantité lorsqu’il s’agit de talent. Et cela pourrait effectivement être une bonne chose pour les jeunes travailleurs.
Le PDG de Sweet Laurens fait passer un test de personnalité à tous les nouveaux employés. Si vous êtes trop orienté vers l’entreprise, vous n’obtiendrez pas de travail. Cela a donné un coup de pouce à la génération Z, peut-être involontairement, car elle est plus entreprenante que les générations précédentes. Pendant ce temps, Julia Hertz, PDG d’Eventbrite, a déclaré à Fortune que l’entreprise analysait la personnalité des employés pour réduire les préjugés.
Ce changement intervient alors que des millions de membres de la génération Z sont au chômage. Avec plus de 1,2 million de candidatures pour moins de 17 000 emplois de diplômés rien qu’au Royaume-Uni l’année dernière, les tests de personnalité pourraient uniformiser les règles du jeu pour évaluer les travailleurs, plutôt que de déterminer qui a fréquenté l’école la plus prestigieuse ou qui a eu l’expérience la plus glamour.
Et certaines entreprises embauchent uniquement pour l’ambiance. « Nous recherchons des personnes avec qui il est agréable de travailler », a déclaré Louis von Ahn, PDG de Duolingo, à propos des projets d’embauche de l’entreprise.
Ce sera de la musique aux oreilles de la génération Z. Beaucoup d’entre eux tentent de ramener un peu de joie au bureau en devenant le « directeur de l’ambiance » de leur entreprise, au milieu des tâches sombres d’un RTO, des licenciements constants et des charges de travail accrues.
