« Soyez simplement vous-même » est peut-être un conseil courant, mais un professeur de psychologie d’entreprise affirme que cela ne vous orientera pas dans la bonne direction en tant que leader sur le lieu de travail.
L’authenticité est associée à une estime de soi accrue, mais elle peut également entraver la capacité d’un leader à savoir quand arrêter de défendre ses valeurs personnelles et commencer à défendre les intérêts de son équipe, explique Thomas Chamorro-Premuzic, professeur de psychologie de gestion à l’University College de Londres et professeur adjoint à l’Université de Columbia, dans son livre Don’t Be Yourself : Why Authenticity Is Overrated (and What to Do Both).
« Se sentir authentique n’est pas la même chose qu’être perçu comme talentueux ou capable par les autres », écrit Chamorro-Premuzic dans son livre, dont des extraits ont été publiés dans Harvard Business Review Online. « Malgré les avantages subjectifs d’être honnête, être fidèle à soi-même ne fait pas de vous un meilleur collègue ou un meilleur leader. »
Le mouvement de retour au bureau a déclenché un débat sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ainsi que sur la manière d’intégrer ou de séparer les vies personnelles et professionnelles, un débat particulièrement important pour la main-d’œuvre émergente de la génération Z, qui, selon les managers, manque cruellement des compétences générales nécessaires pour réussir sur le lieu de travail.
Une génération qui évite les codes vestimentaires traditionnels et s’inspire du « regard de la génération Z » incarne peut-être l’authenticité, mais certains diront qu’elle la retient. Susie Welch, journaliste économique et professeur adjoint à la Stern School of Management de l’Université de New York, est allée jusqu’à affirmer que l’écart entre les attentes de cette génération en matière d’emploi et les exigences de leurs employeurs peut rendre les nouveaux employés « inemployables ».
Qui s’exprime dans le débat sur l’authenticité ?
Les dirigeants du monde du travail adoptent une position clairement anti-autorité. L’investisseur milliardaire Marc Andreessen a déclaré qu’en 2024, les employés devraient « rester pleinement eux-mêmes à la maison et se comporter de manière professionnelle et comme des adultes au travail et en public », tandis que l’ancienne agente secrète américaine Ebby Pumpoulas a soutenu que les travailleurs ne devraient pas apporter leur identité authentique sur le lieu de travail car cela peut entraver le travail d’équipe.
Alors que l’idée de « se mettre corps et âme au travail » a été largement débattue et réévaluée ces dernières années, les leaders d’opinion s’accordent sur l’importance de limiter la transparence. Pamela Paul, chroniqueuse d’Opinion du New York Times connue en ligne pour ses opinions à contre-courant de centre-gauche, a écrit en 2022 que certains employés ne veulent peut-être pas se sentir obligés au travail de divulguer des informations sur leur vie privée, et que les efforts visant à créer un lieu de travail « authentique » vont souvent à l’encontre de l’objectif du travail, qui pour beaucoup est de gagner un salaire. Dans son livre de 2025, Authentic: The Myth of Bringing Your Full Self to Work, l’auteur et critique Jodi-Ann Buley a même qualifié l’intégrité du lieu de travail de mythe car elle existe au sein d’un système qui punit les groupes susceptibles de s’écarter des normes du lieu de travail, comme les personnes de couleur et les femmes.
Chamorro-Premzic prend l’argument en faveur de l’authenticité du lieu de travail dans une direction différente. Il ne s’agit pas de séparer le personnel du professionnel. Il s’agit d’identifier des stratégies pour un meilleur leadership sur le lieu de travail.
Dans une méta-analyse menée en 2023 par l’Université de Reading portant sur 55 études sur l’auto-surveillance et le leadership, les chercheurs ont découvert que la gestion de ses impressions sur les autres, par opposition aux sentiments de fiabilité, était associée à une efficacité accrue du leadership, à la fois dans la tâche et dans l’établissement de relations. En d’autres termes, être un caméléon et s’adapter aux différents employés et scénarios de travail peut être plus efficace que d’avoir un ensemble fixe de valeurs et de stratégies.
« Même si cela fait du bien d’être authentique, si vous vous concentrez sur la satisfaction des autres et adaptez votre comportement à la situation, vous avez plus de chances d’être un leader efficace », a déclaré Chamorro-Premuzic. « Donc, savoir où finit votre droit d’être vous-même et où commence votre devoir envers les autres, ce n’est pas l’intégrité, mais savoir où finit votre droit d’être vous-même et où commence votre obligation envers les autres, c’est ce qui vous rend efficace au travail. »
Quel est le paradoxe de l’authenticité ?
Bien que l’idée de Chamorro-Premzic de donner la priorité à l’accommodement des autres plutôt qu’à la satisfaction de ses propres valeurs soit soutenue par des recherches empiriques, il admet qu’il ne s’agit pas d’un changement intuitif. Pour mieux comprendre pourquoi l’authenticité devrait être décentralisée sur le lieu de travail, a-t-il déclaré, il est préférable de réfléchir à la façon dont cette authenticité est perçue par les autres. Même si vous pensez que faire des blagues grossières revient à montrer votre sens de l’humour à vos coéquipiers, cela peut en réalité créer une réputation d’insensibilité sur le lieu de travail. Partager à outrance ce qui se passe dans votre vie personnelle peut miner la confiance de vos employés dans votre capacité à penser clairement.
« Pour naviguer efficacement dans cet équilibre complexe, nous devons exploiter la maturité psychologique nécessaire pour reconnaître que ce n’est pas parce que nous voulons dire quelque chose que nous devons le dire », explique Chamorro-Premzic.
De nombreux dirigeants prennent déjà ces petites décisions chaque jour en publiant des publications sur les réseaux sociaux, en envoyant des e-mails et en discutant des fontaines à eau. Mais Chamorro-Premzic souligne que ces petites décisions ne sont pas réellement des méthodes de coaching malhonnêtes. C’est une façon de développer des intuitions selon lesquelles les gens peuvent se considérer comme authentiques.
« Ironiquement, en disciplinant et en modifiant notre propre authenticité, nous pouvons en réalité paraître plus dignes de confiance et plus compétents aux autres », dit-il.
Une version de cet article a été publiée sur Fortune.com le 9 octobre 2025.
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