A 21 heures, les magasins, restaurants et cafés sont plongés dans l’obscurité dans la ville du Caire, où un couvre-feu strict a été imposé pour atténuer le choc énergétique déclenché par le conflit dans le Golfe. La mesure peut s’avérer difficile à faire respecter chez les habitués des longues soirées conviviales, mais les perspectives sont loin d’être rassurantes. Des informations provenant des zones intérieures indiquent que les stations-service sont à sec, ce qui fait craindre que l’urgence ne dure plus longtemps que prévu.
Certaines parties de l’Afrique et de l’Asie semblent en avance sur l’Europe face à la pénurie de ressources. De nombreuses mesures décisives ont déjà été adoptées : une journée de travail à domicile obligatoire en Égypte, un jour de congé hebdomadaire supplémentaire au Sri Lanka, une semaine de travail de quatre jours pour les travailleurs du secteur public aux Philippines, la fermeture de campus universitaires au Bangladesh, le contrôle de la consommation de carburant au Myanmar et des pannes d’électricité récurrentes au Soudan du Sud.
Même si les contraintes d’approvisionnement sont peut-être moins aiguës en Europe, cela ne constitue pas pour autant une immunité. Le chef de l’énergie de l’UE, Dan Jørgensen, l’a reconnu, avertissant que l’Europe est confrontée à une « situation très grave » sans issue claire en vue.
Il a souligné les recommandations de l’Agence internationale de l’énergie. Il s’agit notamment de travailler à domicile lorsque cela est possible, de réduire les limites de vitesse sur les autoroutes, d’encourager l’utilisation des transports publics et d’éviter les déplacements inutiles.
L’UE s’apprête désormais à présenter une initiative non contraignante promouvant le travail à distance comme moyen d’atténuer la crise énergétique en réduisant la consommation d’énergie des déplacements domicile-travail et des bureaux.
Malgré des recommandations et des restrictions fermes, le discours dominant est que ces temps drastiques appellent des mesures drastiques – mais temporaires – et qu’une fois la crise actuelle passée, tout redeviendra normal. Si cela vous semble trop familier, c’est parce que nous sommes déjà venus ici.
Réponse à la crise : déjà vu
Les parallèles avec les mesures prises pour lutter contre la pandémie de Covid-19 sont frappants, mais un élément ressort : le travail à distance. Le télétravail est à nouveau mobilisé comme réponse à la crise, renforçant l’idée que seules des circonstances exceptionnelles peuvent justifier des changements dans les modes de travail.
En 2020, l’objectif était « d’aplatir la courbe des infections », alors qu’aujourd’hui les immeubles de bureaux sont sous-occupés pour réduire la consommation d’énergie. Et pourtant, la ruée actuelle de mesures inégales rappelle largement les années de pandémie. Les dirigeants institutionnels, économiques, syndicaux et politiques semblent une fois de plus pris au dépourvu.
Pendant ce temps, les effets de la guerre se matérialisent sous la forme d’une stagflation (inflation sans croissance), couplée à une contraction du commerce mondial sur fond de tension écologique croissante. Ces pressions convergentes nous obligent à repenser l’organisation du travail, tout en rendant politiquement plus viables les investissements structurels dans le développement durable.
En bref, il devient très difficile de justifier la résistance à des méthodes de travail plus « peu orthodoxes » qui pourraient réduire la dépendance aux énergies fossiles.
Tout aussi préoccupant est le risque que l’expérience des travailleurs en matière d’arrangements flexibles soit façonnée par cette approche erratique et motivée par l’urgence : ils sont renvoyés chez eux lorsque les gouvernements ou les entreprises sont confrontés à un stress croissant, et rappelés directement au bureau une fois celui-ci terminé.
Au début de la pandémie, les gouvernements, les entreprises et les citoyens ordinaires étaient plongés dans l’inconnu. Les parents ont été soudainement contraints de jongler entre travail, garde d’enfants et scolarité, tandis que les nouveaux employés improvisaient des bureaux de fortune dans des appartements partagés bruyants.
Avec la crise pétrolière actuelle, le phénomène se répète. Mais l’exode des sièges sociaux est moins motivé par la protection de la santé publique ou par un engagement en faveur de meilleures conditions de travail, que par des considérations de réduction des coûts à court terme.
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Mandats de rentrée
Dans le débat public, la question du travail à distance est devenue profondément polarisée, notamment en raison de la position adoptée par certains PDG – parmi lesquels les dirigeants d’Amazon, X et Goldman Sachs – qui ont imposé des mandats stricts de retour au bureau (RTO). Dans certains cas, les RTO ont même été utilisées comme mécanisme pour inciter à des démissions volontaires, réduisant ainsi les effectifs sans recourir à des licenciements formels.
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Les travailleurs sont de plus en plus souvent renvoyés au bureau ou autorisés à travailler à distance uniquement dans des conditions soigneusement calibrées – de nombreuses dispositions excluent le travail à distance les lundis et vendredis, par exemple – pour garantir que la flexibilité ne se traduise pas par une liberté de mouvement.
De plus, seul un nombre limité d’entreprises ont investi le temps et les ressources nécessaires pour créer des environnements de travail véritablement équipés pour le travail hors site. Les recherches mettent en évidence une suspicion profonde et persistante à l’égard de l’autonomie des travailleurs non supervisés, qui se reflète de plus en plus dans l’utilisation de technologies de surveillance telles que la surveillance des frappes au clavier, les captures d’écran périodiques et l’analyse des e-mails.
Lorsqu’il est autorisé, le travail à domicile est devenu un terrain fertile pour ces outils « bossware », confortant la perception selon laquelle le travail à distance n’est qu’une concession réticente.
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Le travail à distance profite à tout le monde
Les faits remettent en question cette approche désuète. L’économiste de Stanford, Nick Bloom, montre que le travail à distance hybride s’est stabilisé et est devenu une « nouvelle normalité ». Aux États-Unis, elle s’est stabilisée à environ 28 % des journées de travail rémunérées entre 2025 et 2026 – une augmentation spectaculaire par rapport au niveau de seulement 5 % d’avant la pandémie – sans aucune répercussion économique négative.
En Europe aussi, les expériences prospectives abondent. Les employeurs de tous les secteurs testent des modalités plus flexibles – depuis des politiques de travail illimité depuis n’importe où jusqu’à des semaines de travail plus courtes – pour attirer et retenir les talents.
Parvenir à un modèle de travail véritablement fonctionnel et vertueux au-delà des locaux de l’entreprise nécessite un degré important d’inventivité ascendante. Mais la promesse bloquée d’une révolution managériale pourrait également être concrétisée grâce à un cadre juridique plus favorable.
Au niveau de l’UE, un tel processus a déjà été lancé, à la suite de l’appel à l’action du Parlement européen de 2021. Jusqu’à présent, deux séries de consultations avec les partenaires sociaux ont été organisées, dans le but d’introduire un droit des travailleurs à la déconnexion et de garantir un télétravail « équitable ».
La vision qui sous-tend la consultation semble être façonnée par une combinaison de préoccupations légitimes mais souvent exagérées. Le travail à distance est considéré comme un catalyseur d’une disponibilité permanente en ligne et comme une menace pour la sécurité et la santé. Ce qui manque cependant largement, c’est une tentative plus ambitieuse visant à saisir ce moment politique comme une opportunité pour repenser l’organisation du temps de travail.
Les cadres réglementaires actuels restent ancrés dans un modèle linéaire, rigide, hiérarchique et favorable aux hommes. Ce que la réalité exige, en revanche, c’est une transition vers des modes d’organisation du temps et de l’espace plus asynchrones, plus durables, plus collaboratifs et plus responsabilisants.
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Arrêtez d’improviser, commencez à anticiper
Les institutions à tous les niveaux pourraient aller au-delà des bonnes intentions et commencer à mettre en pratique ce qu’elles prêchent. Selon l’enquête OCDE/UE de 2024 auprès des fonctionnaires, environ deux sur cinq (37,2 %) ne travaillent jamais à distance, tandis que seulement un sur cinq (22,6 %) le fait un à deux jours par semaine.
Enquête standard UE/OCDE auprès des fonctionnaires du gouvernement central
Pourtant, le travail volontaire à distance – qu’il soit régulier ou occasionnel – est associé à des niveaux de bien-être plus élevés. Cela est particulièrement pertinent pour les travailleurs engagés dans des fonctions de back-office ou fournissant des services aux citoyens par appel, pour lesquels la présence au bureau n’est souvent pas une nécessité.
Si discuter du travail à distance en temps de crise semble frivole, s’accrocher à des méthodes dépassées d’organisation du travail l’est également. Des employés qui se rendent au bureau uniquement pour rejoindre des appels Zoom avec des clients, des managers assis dans les embouteillages juste pour atteindre un bureau et envoyer des e-mails, des consultants affluant pour une présentation de dix minutes – tout cela reflète une culture rétrospective qui aurait dû prendre sa retraite depuis longtemps. Cela expose également les limites d’un modèle qui suppose que les ressources mondiales sont illimitées.
Les jeunes générations ne sont plus disposées à échanger leur liberté et leur objectif contre la fréquentation et la conformité. Il faut désormais s’attendre à une plus grande maturité managériale.
La reconfiguration des flux de collaboration, des structures de travail et des modèles organisationnels ne doit pas être considérée comme une solution temporaire, mais comme un investissement à long terme (avec des retombées positives en termes de productivité). Dans le cadre de cette évolution, repenser le temps de travail doit être la prochaine étape pour briser les tabous de longue date.
Aujourd’hui, alors que les lieux de travail sont confrontés à leur troisième crise en six ans, la vraie question n’est pas de savoir si le travail à distance devrait être la norme, mais pourquoi il faut un autre désastre pour transformer la façon dont nous organisons le travail.
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