FedEx est prêt à payer 280 000 dollars pour régler un procès concernant des allégations de refus d’options de télétravail pour les travailleurs handicapés. Le procès, intenté par le Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC), a accusé FedEx de discrimination fondée sur le handicap et a été déposée en 2023. L’affaire a désormais été réglée pour éviter toute nouvelle escalade de l’incident, FedEx précisant qu’elle niait un certain nombre d’allégations qui ont été faites. Ce cas nous offre une autre occasion d’attirer l’attention sur l’importance des aménagements ADA sur le lieu de travail.
Pour certains, le télétravail n’est pas une préférence mais un besoin essentiel. FedEx parvient à un règlement en justice pour discrimination présumée liée au handicap. (Image : Pexels)
FedEx poursuivi en justice pour refus de télétravail : les allégations de discrimination fondée sur le handicap sont réglées
FedEx s’apprête à payer 280 000 dollars pour régler le procès en matière de télétravail, mais il est important d’approfondir l’affaire. L’EEOC a intenté une action en justice contre la décision de FedEx d’annuler les aménagements de télétravail pour ses répartiteurs handicapés en février 2023, exigeant que les travailleurs retournent dans son bureau du centre-ville de Manhattan.
Ces employés étaient jusqu’à présent autorisés à travailler à domicile et pouvaient exercer leurs fonctions avec les capacités nécessaires, ce qui rendait inutile l’annulation de ces aménagements. Il semblerait que cela ait poussé au moins un travailleur à prendre sa retraite, car il n’était pas en mesure de respecter son mandat. L’affaire de discrimination fondée sur le handicap accusait également FedEx de ne pas avoir identifié d’autres aménagements qui pourraient être fournis si le télétravail n’était pas une option.
Le passage du travail à distance au travail en présentiel a été difficile pour la plupart des employés, mais pour les travailleurs handicapés qui bénéficient certainement de la possibilité de travailler à distance, ce renversement a été particulièrement difficile. Non seulement les entreprises privées, mais les options de télétravail ont également été interrompues dans les institutions fédérales comme le CDC l’année dernière, ce qui en fait une question qui nécessite un examen plus approfondi.
Les allégations de non-fournir des aménagements pour le télétravail constituent une violation de l’ADA
Thé Loi sur les Américains handicapés (ADA) protège les droits et les intérêts des travailleurs handicapés et exige que les demandeurs d’emploi et les employés soient légalement protégés et soutenus. Ce règlement oblige les employeurs à fournir «aménagements raisonnables » pour soutenir les travailleurs handicapés. Tant que les employeurs ne sont pas confrontés à des difficultés excessives pour prendre des mesures d’adaptation, ils doivent veiller à ce que des efforts soient faits pour trouver des moyens d’accommoder le handicap d’un employé.
La décision de FedEx d’annuler une règle de télétravail existante et d’oublier prétendument de créer des exceptions et des aménagements pour les travailleurs, même dans les cas nécessaires, est la principale raison de l’affaire de discrimination dans le travail à distance.
Outre le règlement de 280 000 $, FedEx doit également apporter d’autres modifications conformément au procès en matière de télétravail.
Mis à part les dépenses monétaires, les termes du règlement du procès exigent également que FedEx forme ses employés à l’examen des demandes d’accommodement afin de garantir qu’ils reçoivent le temps et l’attention qu’ils méritent. L’entreprise doit également mettre à jour ses politiques concernant ces aménagements pour les personnes handicapées, ce qui signifie que les travailleurs actuels et futurs dans des circonstances diverses pourraient avoir accès à cet avantage de télétravail à l’avenir.
FedEx doit également soumettre des rapports de conformité à l’EEOC et afficher un avis sur le lieu de travail pour informer les employés des détails du règlement et des droits dont disposent les employés en vertu des lois anti-discriminatoires en vigueur. Ces changements complets pourraient contribuer à prévenir des allégations similaires à l’avenir et ouvrir la voie à l’accueil des employés qui ont quitté l’entreprise en raison du mandat de retour au pouvoir.
Les politiques RTO ne sont pas le problème, mais un manque de flexibilité peut l’être
Certaines organisations travaillent mieux en personne, tandis que d’autres fonctionnent très bien à distance. C’est aux employeurs de déterminer ce qui convient à leur entreprise. De nombreux employés restent réticents à retourner au travail pour des raisons qui leur sont propres, mais avec une bonne approche en matière de gestion et d’avantages sociaux, il est toujours possible de se rattraper. Le problème survient lorsque les employeurs ne parviennent pas à faire preuve de flexibilité en cas de besoin.
Les employés handicapés sont déjà confrontés à des difficultés considérables pour gagner leur vie, et sans aucun aménagement, leur accès aux opportunités se réduit. Même sans incapacité permanente, certains travailleurs peuvent se retrouver temporairement immobiles ou se trouver dans d’autres circonstances de vie où ils pourraient bénéficier du télétravail pendant une période. Il en va de même pour tout autre aménagement qu’un peu de flexibilité pourrait permettre.
L’EEOC a récemment déposé une plainte contre Kroger suite à des allégations selon lesquelles une employée n’aurait pas été équipée d’une chaise pour l’aider à rester debout pendant de longues heures. De tels cas montrent à quel point la nature des aménagements peut différer, mais l’objectif est d’aider les employés à accomplir leur travail.
Être à l’écoute de ces préoccupations et de ces défis et apporter des ajustements lorsque cela est possible permet aux employés de travailler avec plus de confort et de concentration, et d’éviter que des cas comme celui-ci ne se reproduisent. Être adaptable et apporter des ajustements aux politiques et aux pratiques en déplacement sont des caractéristiques déterminantes pour tout bon employeur, garantissant que même s’il existe des règles à respecter, il existe également des exceptions mutuellement acceptables à explorer.
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