L’Amérique a besoin d’une politique de travail à domicile plus intelligente, et la Chambre des Lords britannique a proposé le bon point de départ : cesser de considérer le travail à distance comme un avantage à protéger ou un problème à éliminer. La vraie question est de savoir quel arrangement aide les fonctionnaires à bien faire leur travail, à servir le public efficacement et à conserver des emplois que le gouvernement a de plus en plus de mal à pourvoir.
La leçon la plus importante du rapport est son refus d’adopter une règle universelle. Le travail à domicile et hybride peut améliorer le recrutement, la rétention, l’inclusion des personnes handicapées, le soutien aux soins et les opportunités régionales. Cela peut également affaiblir le mentorat, la collaboration, l’intégration et la culture du lieu de travail lorsque les managers ne parviennent pas à les concevoir avec soin. Cette vision équilibrée des avantages et des inconvénients est précisément ce dont les gouvernements fédéral et étatiques américains ont besoin aujourd’hui.
Washington s’est orienté vers des exigences plus larges en matière de retour au pouvoir. Le mémorandum du président Trump de 2025 sur le sujet a ordonné aux agences fédérales de mettre fin à de nombreuses modalités de travail à distance et de ramener les employés à leur lieu d’affectation à temps plein, à quelques exceptions près. Plusieurs États ont suivi le même chemin. L’Ohio, par exemple, a ordonné à de nombreux employés de l’État de retourner dans leurs bureaux par le biais d’un décret visant les employés de l’État. La Californie fixe une attente par défaut de quatre jours de présence au bureau par semaine pour de nombreux fonctionnaires dans le cadre de son ordre de retour au bureau.
Un certain travail en personne est essentiel. Le gouvernement a besoin d’une collaboration sécurisée, de services destinés au public, d’interventions d’urgence, de mentorat et d’une culture institutionnelle. Mais les mandats des bureaux gouvernementaux ne doivent pas prétendre que la présence physique équivaut automatiquement à la responsabilité. La meilleure norme est la performance : arriérés de dossiers, délais de réponse, qualité du service, fidélisation du personnel, rapidité de recrutement, engagement des employés, utilisation des bureaux et satisfaction des citoyens.
Le rapport britannique indique également clairement que le travail à distance n’est pas seulement une question de commodité, mais aussi une question de main-d’œuvre. Un article du National Bureau of Economic Research sur l’emploi des personnes handicapées a révélé que l’augmentation du travail à domicile expliquait une part substantielle de l’augmentation post-pandémique de l’emploi à temps plein chez les personnes handicapées physiques. Cela devrait être important pour tous les gouverneurs et chefs d’agence qui tentent de pourvoir les postes vacants dans le secteur public. Les options à distance et hybrides peuvent aider le gouvernement à rivaliser pour attirer les talents, à retenir les travailleurs expérimentés et à élargir l’accès aux personnes confrontées à des obstacles liés aux déplacements domicile-travail, à la santé, aux soins ou aux contraintes géographiques.
Bien entendu, les États-Unis ne devraient pas se contenter de copier l’approche britannique : ils devraient l’améliorer. Les agences fédérales et les gouvernements des États doivent classer les rôles par fonction : requis sur site, éligibles aux hybrides ou éligibles à distance. Ils devraient exiger des gestionnaires qu’ils justifient l’importance de l’emplacement pour des tâches spécifiques, et non se fier à des hypothèses générales. Ils doivent former les superviseurs à gérer des équipes hybrides, à intégrer les nouvelles recrues, à coordonner les journées d’ancrage, à protéger les frontières et à mesurer les résultats. Une politique nationale sérieuse en matière de télétravail doit être transparente, vérifiable et liée aux résultats du service public.
Les États-Unis ont également besoin de meilleures données sur le travail à distance. Les agences doivent suivre l’impact du travail hybride sur la productivité, l’équité, les aménagements pour personnes handicapées, les coûts immobiliers, la cybersécurité, le chiffre d’affaires et la prestation de services. Les États doivent également s’attaquer à des complications auxquelles la Grande-Bretagne n’est pas confrontée de la même manière, en particulier la fiscalité interétatique, la paie, l’indemnisation des accidents du travail et les licences. La Conférence nationale des législatures des États a averti que le travail à distance peut créer des problèmes fiscaux complexes au niveau national et local lorsque les employés travaillent au-delà des frontières.
La leçon tirée de la Grande-Bretagne n’est pas que tout le monde devrait travailler à domicile. Il s’agit pour les gouvernements sérieux d’arrêter de gouverner par slogans. La prochaine étape de la réforme du travail à distance devrait être fondée sur des données probantes, spécifique aux rôles et axée sur la valeur publique. La présence compte lorsque le travail l’exige. La flexibilité est importante lorsqu’elle améliore l’embauche, la rétention, l’inclusion et les performances. Les gouvernements qui apprennent à faire la différence serviront mieux les citoyens que ceux qui confondent présence au bureau et productivité.
Gleb Tsipursky, Ph.D., est PDG du cabinet de conseil sur l’avenir du travail Disaster Evidence Experts et a écrit « La psychologie de l’adoption de l’IA au travail : de la résistance aux résultats » et « ChatGPT pour les dirigeants et les créateurs de contenu ».
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