Au fur et à mesure que le pendule se dirige vers une mission qui a laissé des travaux à distance et a quitté la sortie, travailler dans une nouvelle zone ou une nouvelle condition peut ne plus signifier simplement se connecter au zoom. En conséquence, les entreprises investissent de plus en plus dans la relocalisation des employés, comme l’a révélé la dernière enquête sur les sociétés Atlas. Mais ces investissements sont-ils suffisants pour faire circuler le pipeline d’emploi?
Le maintien d’un travail en col blanc ou l’obtention d’un nouvel emploi peut désormais dépendre de la volonté de déraciner la vie des travailleurs et de suivre le chemin. Bien que les travailleurs de la génération Z soient plus ouverts à ces mouvements, notre étude a révélé que la mobilité géographique pour les personnes de plus de 50 ans peut être entravée par des obstacles spécifiques à leurs stades de vie. Comprendre ces défis est particulièrement important pour les gestionnaires RH, compte tenu de la main-d’œuvre du vieillissement rapide et de la nécessité pour les employeurs d’attirer et de retenir des travailleurs talentueux.
Notre nouveau livre, American Idle: Avec le chômage tardif de l’emploi de l’ère néolibérale, nous avons interviewé plus de 60 Minnesotans plus âgés, perdu des emplois en col blanc plus tard dans la vie, les interviewant initialement cinq ans après la Grande Récession, puis dix ans plus tard. Nous avons été surpris d’apprendre que près des trois quarts des personnes interrogées ont refusé de rechercher des emplois hors de l’État. Leurs commentaires ont révélé trois obstacles généraux à la relocalisation.
Liens familiaux
Premièrement, il y a des liens familiaux très importants. Comme Atlas l’a découvert, c’est la principale raison pour laquelle une offre de déménagement est rejetée. Nous avons trouvé des travailleurs âgés qui sont fixés par un large éventail d’engagements familiaux, notamment des enfants adultes et des petits-enfants, ainsi que par un large éventail d’engagements familiaux, y compris les frères et sœurs vieillissants et les parents.
Il y avait aussi des conjoints et des problèmes de partenaires qui ne pouvaient pas supporter de partir après avoir été intégrés dans leur carrière et être le seul joueur rentable. Parfois, ils avaient simplement leurs propres préférences quant à l’endroit où ils vivaient. Ces contraintes que nous avons apprises sont non négociables.
Marché du logement confiné
Deuxièmement, Atlas rapporte qu’un nombre important d’offres de relocalisation ont été rejetés en raison des taux d’intérêt hypothécaires élevés et du marché du logement dur. La situation économique était tout aussi importante pour les personnes interrogées qui ont perdu leur emploi autour de la Grande Récession de 2008 et ceux qui ont perdu leur emploi à cette époque. Le marché du logement effondré accompagné de cet accident a considérablement réduit la valeur des œufs de nid des personnes interrogées alors qu’ils ont déjà été taxés financièrement.
De plus, après avoir passé des décennies au même endroit, les personnes interrogées ont été investies émotionnellement dans leurs maisons et profondément attachées à leur communauté. Ces connexions sont connues pour augmenter le bonheur personnel. Il s’agit d’une considération importante pour quiconque envisage de déménager.
La promesse perdue de la génération des baby-boomer
Le troisième facteur est étonnamment négligé à la fois par l’Atlas Research et nos collègues universitaires. Générant, nos personnes interrogées sont des baby-boomers qui ont rejoint la main-d’œuvre à une époque où des employés fidèles et blancs étaient souvent garantis de continuer à travailler. Leur chômage de carrière ultérieur a suscité la compréhension que les délocalisations ne peuvent pas protéger contre les licenciements que les travailleurs des cols blancs d’aujourd’hui au quotidien. En tant que tel, l’âge et l’expérience ont donné aux personnes interrogées la sagesse pour comprendre les sacrifices personnels et financiers qui seront transférés plus tard dans leur carrière. Il a fallu relativement quelques années pour récupérer les pertes potentielles, et le mouvement était trop risqué de jouer.
Mais il y a de l’espoir à l’horizon. Atlas a constaté que les petites maisons en croissance offrent des incitations à transfert non standard, y compris une assistance hypothécaire, des options d’achat de maisons garanties et des remboursements lorsque le prix de vente tombe en dessous de la valeur d’évaluation de la propriété. En plus de ces soutiens financiers, certaines entreprises offrent un emploi garanti pendant certaines périodes à ceux qui acceptent les offres de réinstallation. Ces incitations contribuent grandement à rendre la relocalisation des travailleurs plus âgés troublants, mais il y a place à améliorer. Par exemple, les programmes de soutien professionnel pour soutenir les conjoints ultérieurs sont presque certainement les bienvenus. De plus, les employeurs peuvent mettre en évidence les installations communautaires, les activités sociales et les services de soutien qui sont attrayants et essentiels pour les travailleurs âgés et leurs familles.
Lorsque les entreprises ignorent les contraintes de la réinstallation basée sur les génération, elles courent le risque de manquer des groupes qui apportent de l’expérience et de l’expertise, et la forte éthique de travail et obligation exigées par les employeurs des époques précédentes. De plus, les travailleurs âgés augmenteront la main-d’œuvre multi-générationnelle. Les avantages sont de plus en plus apparents et convoités par les dirigeants organisationnels. Compte tenu de la pénurie de travailleurs et d’autres défis actuels du marché du travail, les gestionnaires d’embauche doivent parier et soutenir les travailleurs âgés.
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