Pour la plupart des candidats, les commentaires sur les résultats de leur entretien arriveront quelques jours après l’entretien. Mais un PDG a décidé qu’attendre était une perte de temps. Au lieu de cela, il a commencé à donner des critiques aux candidats sur place, parfois devant un jury complet, dans le cadre de leur processus d’entretien.
« Nous donnons désormais un retour direct aux candidats pendant le processus d’entretien », a révélé Gagan Biyani (qui s’appelle @gaganbiyani) dans un récent post X. « S’exprimant souvent en public lors d’entretiens avec des panels ou en direct à la fin d’un tête-à-tête avec eux. »
Le PDG de la plateforme éducative Maven et co-fondateur d’un autre fournisseur d’apprentissage en ligne, Udemy, a déclaré qu’il s’agissait de la « partie la plus importante » de l’entretien et que c’était souvent le facteur décisif pour obtenir ou non une offre d’emploi.
« Si c’est un cauchemar, les candidats se figeront ou se mettront en colère », a déclaré Biyani, ajoutant que cela montre immédiatement qu’ils « ne conviennent pas » à l’entreprise. « Si cela est attrayant, les gens sont plus susceptibles de participer. »
Le commissaire basé en Californie a déclaré qu’il réservait généralement les tests aux candidats qui souhaitent aller de l’avant. Mais Biyani a admis qu’il donne parfois des tests de feedback aux candidats favoris qui ne conviennent pas au poste.
Et il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse en soi. Ils sont même prêts à revenir sur ce qu’un candidat a dit à la dernière minute et à changer de cap en fonction des critiques. « Quoi qu’il en soit, nous attendons des candidats qu’ils reçoivent des commentaires en temps réel et qu’ils modifient ensuite leurs réponses. »
Différentes réactions aux tactiques d’entretien : « Si votre entreprise ne se soucie pas de la sécurité psychologique, faites ce test.
Cette tactique d’entretien a suscité des réactions mitigées. « J’aime vraiment ça », a commenté une personne, soulignant que c’était un excellent moyen d’évaluer la capacité d’un candidat à accepter les critiques et s’il pouvait réussir avec une communication transparente. Beaucoup d’autres n’en étaient pas si sûrs.
« Critiquer publiquement quelqu’un dans une situation de déséquilibre de pouvoir aux enjeux aussi élevés n’est pas un test de « capacité de leadership ». C’est un test pour savoir qui est prêt à supprimer les réponses de son système nerveux à l’humiliation, au stress et à la menace sociale en échange d’un travail », a déclaré la réponse la plus favorable. « Le gel, l’inconfort et l’inconfort dans ce contexte ne sont pas des vulnérabilités, ils sont biologiques… et en filtrant les gens en fonction de leur capacité à les surmonter, vous ne choisissez pas la résilience ou un état d’esprit de croissance, vous choisissez la conformité sous pression. »
D’autres ont souligné que la réaction d’un candidat lors d’un entretien à enjeux élevés peut être très différente de la façon dont il réagirait au quotidien dans son rôle, et que certaines personnes ont besoin de temps pour écouter les commentaires et dormir avant de réagir, une approche « déshumanisante » qui serait mal vue par les services RH et pourrait finalement conduire à une perte de talents.
Kyle Elliott, rédacteur en chef de Career Coach, est d’accord : « En 10 ans de coaching auprès de plus de 1 000 clients, pas un seul n’a jamais signalé avoir été confronté à ce type de situation. »
Les retours sont normaux, mais le problème réside dans le fait qu’ils sont donnés unilatéralement sur la base d’un seul entretien sans aucune implication préalable, et qu’une offre d’emploi dépend de la réponse, ce qui rend peu probable qu’il soit réellement possible de tester la capacité d’un candidat à accomplir le travail pour lequel il a postulé, a-t-il déclaré. « Cela ressemble à une expérience scientifique insensée. »
« Si votre entreprise ne se soucie pas de la sécurité psychologique et aime mettre les gens dans l’embarras et déclencher des réactions traumatisantes, alors je pense que vous pouvez effectuer ce test. Dans le cas contraire, le processus d’entretien doit refléter l’environnement de travail quotidien du candidat pour obtenir les meilleurs talents possibles », a ajouté Elliott.
Comment gérer les commentaires en direct lors d’un entretien
Les commentaires en direct ne sont pas courants, mais leur popularité augmente, comme l’a prévenu Louis Marais, PDG de la société mondiale de recrutement de cadres Bentley Lewis.
« De plus en plus d’entreprises expérimentent les tests de résistance de différentes manières pour évaluer les performances des candidats sous pression », a-t-il déclaré à Fortune. « J’ai entendu parler de PDG du secteur technologique et de fondateurs de startups faisant des choses similaires, en particulier dans des postes à haute pression où la rapidité de réflexion et la résilience sont importantes. Mais ce n’est clairement pas la pratique courante. »
Marais comprend la logique. « Lors du recrutement pour des postes où il est essentiel de recevoir des commentaires, de s’adapter rapidement et de fonctionner sous pression, il est logique de tester ces compétences en temps réel », a-t-il déclaré. Cependant, « cela peut absolument être cruel selon la façon dont vous le faites ». Les critiques publiques peuvent intimider même les meilleurs candidats, et dans ce scénario, vous risquez d’éliminer les bonnes personnes qui ne réussiront tout simplement pas.
Quoi qu’il en soit, des tests similaires pourraient devenir plus courants dans d’autres secteurs, car les entreprises technologiques donnent souvent le ton à des pratiques non conventionnelles d’embauche et de rétention.
Le conseil de M. Marais aux candidats ? Entraînez-vous à recevoir des commentaires en temps réel.
« Demandez à un ami ou à un mentor de critiquer votre travail ou vos idées sur-le-champ et entraînez-vous à répondre de manière réfléchie plutôt que sur la défensive », a-t-il ajouté. « Vous pouvez également utiliser votre chat LLM préféré (ChatGPT, Gemini, Grok) et leur demander de « se comporter comme un intervieweur super coriace » pour vous entraîner. »
« Restez calme, posez des questions claires et concentrez-vous sur la démonstration que vous pouvez prendre en compte les commentaires. »
Mais rappelez-vous que les entretiens sont à double sens. « N’oubliez pas que si le processus d’entretien d’une entreprise semble trop exigeant ou performatif, cela peut aussi en dire long sur la culture de l’entreprise. »
