Le mandat de retourner au bureau continue de ressembler à une équation mathématique sophistiquée que même les esprits les plus brillants du monde des affaires ne peuvent résoudre.
Amazon, JPMorgan et AT&T sont parmi les dernières entreprises à exiger des RTO à temps plein. Cependant, certains de ces mandats se heurtent à des obstacles tels que le manque d’espace de bureau et l’insatisfaction des employés.
Amazon a par exemple annoncé en septembre vouloir compter 350 000 salariés dans ses bureaux d’ici début janvier. En février, de nombreux bureaux ne disposaient pas de suffisamment de bureaux pour accueillir le retour, et de nombreux employés continuaient de travailler à domicile. AT&T a eu un problème similaire. En réponse à l’ordre RTO de JPMorgan, les salariés ont exprimé leur colère sur les plateformes internes. L’entreprise a depuis désactivé les commentaires. Certains employés de JPMorgan et d’Amazon ont signé des pétitions pour protester contre les revendications de leurs employeurs.
Ce qui manque dans certains de ces plans RTO, c’est une reconnaissance du changement de culture, déclare Jennifer Moss, stratège en milieu de travail et auteur de « Pourquoi sommes-nous ici ? : Créer une culture de travail que tout le monde veut ». Le lieu de travail post-pandémique devra combiner les leçons tirées des modèles pré-pandémiques et de l’ère pandémique, a-t-elle déclaré.
« Alors que nous essayons de ramener les gens au bureau, nous gérons toujours le bureau de la même manière qu’avant », a déclaré Moss à HR Brew. « Vous ne pouvez pas remettre le dentifrice dans le tube. »
Reconnaître un nouvel environnement. La collaboration, la culture et l’amélioration de la productivité sont souvent citées comme raisons pour les RTO, mais le fait d’être au bureau n’aide pas nécessairement les employés à atteindre ces objectifs, a déclaré Moss.
« Les gens vont travailler au bureau, mais malheureusement, cela ressemble beaucoup à ce qu’ils ressentent à la maison », a-t-elle déclaré. « Vous êtes toujours sur Zoom et passez votre journée à faire exactement les mêmes choses que vous faites à la maison. Cela semble tellement arbitraire. »
Pour faciliter cette nouvelle ère de travail, les employeurs devraient adopter un modèle que Moss appelle le « troisième bureau ». Il a déclaré que plutôt que d’« exhorter » les employés à revenir aux normes d’avant la pandémie, les employeurs devraient réfléchir à la manière d’intégrer les avantages du travail à distance, tels que l’autonomie et la flexibilité. À cette fin, a-t-elle déclaré, une approche hybride est généralement la plus efficace.
Moss a également exhorté les gens à être conscients de l’impact que leur espace de bureau physique peut avoir sur leurs employés. Par exemple, si une entreprise ne dispose pas de suffisamment de bureaux, les responsables RH devraient repenser la façon dont les employés travaillent au bureau et créer des espaces calmes ou communs en dehors du plan d’étage ouvert, a-t-elle déclaré.
« (Le troisième bureau) est un endroit où vous pouvez avoir des discussions stimulantes, apprendre à réseauter, développer des compétences générales, renforcer l’esprit d’équipe et accroître l’énergie et la cohésion sociales », a-t-elle déclaré, ajoutant que ces activités, sous-estimées avant la pandémie et perdues pendant la pandémie, devraient faire partie de cette nouvelle ère.
Mais en fin de compte, les entreprises qui exigent que leurs employés restent au bureau pendant cinq jours devraient fournir à leurs employés un espace de travail dédié, a déclaré Moss. Même si cela peut paraître simple, pouvoir personnaliser votre bureau pourrait aider les employés à se sentir plus connectés à leur lieu de travail, a-t-elle déclaré.
Identifiez et communiquez la situation en direct. John Frese, responsable mondial de la stratégie sociale au sein du cabinet de conseil Ankrah, a déclaré que certains dirigeants souhaitent que les RTO atténuent leurs propres « problèmes de confiance » sans tenir compte de l’impact sur les employés.
« Vous ne me faites confiance que lorsque je suis au bureau. Vous ne me faites pas confiance lorsque je suis à la maison. De quel type de relation travailleur-employeur avons-nous affaire ? » Frese a déclaré à HR Brew.
Sujay Saha, stratège en expérience employé et fondateur du cabinet de conseil Cortico-X, a souligné la nécessité d’une planification. « Plutôt que de prendre une décision et d’essayer ensuite de la comprendre, comment pouvons-nous amener les gens à prendre cette décision? … C’est le plus gros problème dans beaucoup de choses », a déclaré Saha. Il a suggéré que les services des ressources humaines commencent par identifier les « personnalités » des employés (par exemple s’ils sont des parents qui travaillent ou appartiennent à la génération sandwich). Cela permet aux RH de comprendre les besoins et les horaires des employés et aide à déterminer quel RTO est logique.
« Il y a des avantages et des inconvénients dans tout cela, donc la chose la plus importante sur laquelle nous pouvons travailler est la façon dont nous le faisons », a déclaré Saha. « Peut-être qu’il y a un rythme que vous pouvez… ralentir et donner aux gens l’ajustement mental dont ils ont vraiment besoin pour prendre soin de leur vie avant de changer[leur vie]. »
M. Frehse a également déconseillé de concentrer les annonces de RTO sur le respect des obligations et les conséquences du non-respect des obligations. Communiquez plutôt les étapes et la valeur ajoutée pour la croissance professionnelle.
« Il est culturellement et intellectuellement paresseux d’annoncer un nombre fixe de jours de retour au bureau chaque semaine sans énumérer les raisons détaillées, y compris non seulement les avantages pour l’entreprise, mais aussi les avantages pour l’employé », a-t-il déclaré.
Saha a accepté. « Ne le faites pas, faites-le… Soyez clair sur la raison pour laquelle vous le faites. »
Ce rapport a été initialement publié par HR Brew.
Une version de cet article a été publiée sur Fortune.com le 28 février 2025.
