Malgré son essor, le travail à distance suscite des critiques au fil des années. Les dirigeants d’entreprises et de gouvernements rééditent régulièrement des ordres de retour au bureau, invoquant des inquiétudes concernant les performances de l’entreprise. Le professeur et auteur à succès Scott Galloway affirme que le travail à distance est l’une des pires choses qui puissent arriver aux jeunes. Le New York Times a récemment publié un article révélant que « les jeunes travailleurs sont confrontés à des défis de carrière lorsqu’ils travaillent à domicile, avec moins de formation et moins de possibilités d’avancement ».
En tant que leader de Tulsa Remote, le plus grand programme national d’attraction de travailleurs à distance, vous serez peut-être surpris d’apprendre que je suis d’accord avec la plupart de ces critiques, mais pas avec les solutions. La COVID-19 a accéléré l’adoption du travail à distance, mais les ressources et les investissements organisationnels sont trop peu nombreux pour accompagner les salariés et les managers dans ce nouvel environnement professionnel.
Comment Tulsa a réussi le travail à distance
En tant que ville pétrolière et gazière traditionnelle souffrant d’un déclin démographique et, comme les universités similaires dans de nombreuses régions, d’une « fuite des cerveaux » des diplômés universitaires, Tulsa a lancé un programme expérimental en 2018 pour attirer les travailleurs à distance et diversifier son économie. Même si ce programme reposait sur la possibilité pour les employés d’effectuer leur travail depuis n’importe où, son succès dépendra de la redéfinition de ce que signifie « travailler à distance ». Nous savions que si les nouveaux arrivants en ville étaient isolés dans leurs nouveaux appartements et passaient la plupart de leurs journées en appels vidéo, sans aucun lien avec la communauté environnante, il était peu probable qu’ils y restent. Pour lutter contre cela, notre programme a sur-corrigé les inconvénients du travail à distance et a investi dans des expériences et des relations en personne.
En pratique, cela signifiait que lorsque les travailleurs à distance arrivaient à Tulsa, ils se voyaient attribuer un « spécialiste de l’intégration des membres » qui leur fournissait un soutien individuel pour les mettre en contact avec des groupes, des activités et des opportunités de bénévolat correspondant à leurs intérêts. Tulsa Remote a fourni un espace de coworking gratuit permettant aux membres de travailler avec leurs pairs et a organisé plusieurs événements chaque mois, des happy hours aux matchs de baseball en passant par les visites de musées, pour encourager les interactions en personne. Pour encourager davantage les connexions, le programme exploite Slack pour fournir des centaines de chaînes disponibles classées par intérêts communs, ville d’origine et secteur d’activité, permettant aux travailleurs à distance de trouver d’autres personnes partageant leurs intérêts et leurs antécédents.
Favoriser les liens a créé des opportunités naturelles de mentorat, reproduisant les opportunités offertes par la proximité avec des collègues. Les membres se sont entraidés pour relever des défis professionnels tels que l’apprentissage de nouveaux outils, la résolution de problèmes administratifs, la promotion de promotions et même la négociation de salaires. Pour vous aider à améliorer vos compétences dans le cadre d’une carrière à distance, nous avons commencé à proposer des opportunités de développement professionnel dirigées par nos membres. Nos membres avaient tellement faim de ces formations que nous nous sommes récemment associés à l’Université de New York pour lancer un cours de certification en travail à distance afin d’aider nos employés à naviguer dans ce nouvel environnement professionnel et à gérer des équipes distribuées ou hybrides. Fidèle à notre croyance dans la valeur des connexions en personne, les trois quarts de ce cours seront dispensés virtuellement, le dernier module se déroulant à Tulsa.
Les programmes de travail à distance doivent combler le vide
En termes simples, Tulsa Remote a comblé le vide créé lorsque les bureaux ont été déplacés des immeubles vers les ordinateurs portables. Au lieu d’attendre des travailleurs à distance qu’ils reconstruisent eux-mêmes leurs bureaux, les dirigeants doivent faire de même. Pour les membres des équipes distantes et hybrides, la même structure organisationnelle doit être reconstruite pour briser les silos, améliorer le partage d’informations et accroître l’engagement dans un environnement face-à-face productif.
Ceci peut être réalisé en étant sérieux dans la promotion des liens. Les dirigeants doivent se concentrer sur la gestion des interactions à distance et en personne au sein de l’organisation, en aidant les employés à trouver des mentors et des mentorés, et en présentant les travailleurs à distance aux communautés à l’intérieur et à l’extérieur de l’organisation. La même rigueur doit être appliquée aux formations adaptées aux compétences individuelles nécessaires pour réussir dans un environnement distant ou gérer des équipes distribuées. Enfin, les responsables du travail à distance devraient investir dans des ressources et des expériences en personne, telles que des espaces de coworking, des réunions d’équipe régionales, des sommets à l’échelle de l’entreprise ou tout ce qui précède.
Nous avons vu ce travail à Tulsa. Depuis 2018, nous avons aidé près de 4 000 travailleurs à distance à s’installer en ville. En conséquence, la satisfaction au travail a doublé et plus de 80 % des membres ont décidé de rester après le programme d’un an. Nos milliers de travailleurs à distance dévoués ont généré plus de 600 millions de dollars d’impact économique, créé plus de 1 000 emplois locaux, créé de nouvelles entreprises et organisations à but non lucratif et donné de leur temps pour aider d’autres Tulsans dans le besoin.
Lorsqu’il est correctement mis en œuvre, le travail à distance peut présenter des avantages organisationnels significatifs. Par exemple, une étude de l’Université de Stanford réalisée en 2024 a révélé que « les employés qui travaillent à domicile deux jours par semaine sont tout aussi productifs et tout aussi susceptibles d’être promus que les employés travaillant exclusivement au bureau ». Une étude de la Harvard Business School sur la mise en œuvre d’une politique de « travail depuis n’importe où » au sein de l’Office américain des brevets et des marques a révélé une augmentation de la production de 4,4 %.
Le travail à distance ne laisse pas tomber les employés. Nous ne sommes pas en mesure de les guider. Tant que nous n’investirons pas dans la connexion et ne bâtirons pas l’infrastructure nécessaire pour améliorer les performances des employés et maintenir leur engagement, nous continuerons de confondre la mauvaise gestion avec un modèle défectueux. Si Tulsa, en Oklahoma, parvient à construire ce système de soutien à partir de zéro et à aider des milliers d’étrangers à réussir dans leur nouvelle ville, toute organisation peut s’adapter pour soutenir ses employés dans un nouveau monde éloigné.
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