Les mandats de retour au bureau se multiplient partout en Amérique du Nord, Amazon et Facebook, les principales banques du Canada et le gouvernement de l’Ontario rappelant les employés au bureau.
Ces mesures inversent la flexibilité qui s’est généralisée pendant la pandémie de COVID-19, lorsque le travail à distance est devenu la nouvelle norme alors que les mesures de santé publique mettaient l’accent sur le fait de rester à la maison et d’éviter les grands rassemblements. Les partisans de ces politiques citent souvent la collaboration, l’innovation et le mentorat comme raisons pour réunir les travailleurs en personne.
Mais nos recherches montrent que ces mandats n’affectent pas tout le monde de la même manière. Pour de nombreuses femmes, retourner au bureau signifie retourner dans des environnements où les préjugés sexistes sont plus prononcés.
La discrimination au quotidien au travail
Lorsque les gens pensent à la discrimination fondée sur le sexe, beaucoup imaginent des écarts de rémunération ou des obstacles à la promotion. Mais la discrimination se manifeste également dans les interactions de routine – ce que nous appelons dans notre étude la « discrimination sexuelle quotidienne ».
Ce sont des affronts et des offenses réguliers qui peuvent, au fil du temps, miner la confiance et le sentiment d’appartenance des femmes. Ils peuvent inclure le fait d’être ignoré lors des réunions, de se voir demander d’effectuer des tâches administratives en dehors de son rôle, de recevoir des commentaires inappropriés ou de voir ses idées créditées par d’autres.
Même si chaque incident peut sembler insignifiant, leur effet cumulatif peut rendre les femmes frustrées, insatisfaites de leur travail et plus susceptibles de quitter leur organisation. Alors que les organisations réévaluent où et comment les gens travaillent à la suite de la pandémie, nous avons décidé d’examiner si la discrimination quotidienne est différente dans les environnements à distance et en personne.
Des différences nettes selon le lieu
Pour étudier comment le lieu influence la discrimination sexuelle au quotidien, nous avons interrogé 1 091 femmes professionnelles aux États-Unis occupant des emplois hybrides ou des rôles impliquant à la fois du travail en personne et à distance. Notre conception nous a permis de comparer les expériences d’une même personne sur différents lieux de travail et d’identifier l’impact du lieu lui-même.
Les résultats ont été frappants. Les femmes étaient nettement plus susceptibles d’être victimes de discrimination sexuelle au quotidien lorsqu’elles travaillaient sur site que lorsqu’elles travaillaient à distance.
Au cours d’un mois typique, 29 % des personnes interrogées ont déclaré avoir été victimes de discrimination au bureau, contre seulement 18 % lorsqu’elles travaillaient à domicile. Ces schémas se retrouvent dans tous les types de discrimination, depuis la sous-estimation jusqu’à l’exclusion des activités sociales et le harcèlement sexuel.
Le contraste était particulièrement marqué pour deux groupes : les femmes plus jeunes (moins de 30 ans) et les femmes qui travaillaient principalement avec des hommes. Chez les femmes plus jeunes, la probabilité d’être victime de discrimination est passée de 31 pour cent sur place à seulement 14 pour cent à distance.
De même, les femmes qui interagissaient principalement avec des hommes ont vu leur probabilité d’être victimes de discrimination passer de 58 pour cent sur place à 26 pour cent à distance. Pour ces groupes, le travail à distance permet de réduire considérablement l’exposition à la discrimination sexuelle quotidienne.
Les compromis du travail à distance
Pourtant, le travail à distance n’est pas une solution miracle pour lutter contre les inégalités entre les sexes. Nos résultats mettent en évidence un avantage clé – une exposition réduite à la discrimination quotidienne – mais des compromis importants doivent être pris en compte.
L’un des défis est que le travail à distance peut limiter les interactions informelles qui sont cruciales pour établir des relations. Cela peut également réduire l’accès aux mentors et aux retours d’information et rendre plus difficile la candidature des femmes à des missions de haut niveau.
Le travail à distance peut également rendre plus difficile la détermination de l’endroit où se termine le bureau et où commence la maison, entraînant ainsi l’intégration des tâches familiales dans la journée de travail et intensifiant les obligations familiales même pendant les heures de travail.
Ces facteurs sont cruciaux pour l’avancement de carrière, en particulier pour les femmes. Si le travail à distance offre un environnement où il y a moins de discrimination sexuelle au quotidien, le travail hors site peut également limiter les opportunités professionnelles des femmes.
Comprendre ces compromis est essentiel à mesure que les organisations élaborent des politiques de retour au bureau. Plutôt que de traiter le travail à distance comme étant intrinsèquement bon ou mauvais, les dirigeants ont besoin de stratégies nuancées combinant les avantages du travail en personne et du travail à distance.
Ce que les employeurs et les décideurs politiques peuvent faire
Alors que les entreprises et les gouvernements poussent leurs employés à retourner au bureau, ils risquent de négliger l’importance du lieu pour l’expérience professionnelle des femmes. Voici trois mesures que les organisations peuvent prendre pour résoudre ce problème :
1. Offrez de la flexibilité lorsque cela est possible.
Donner aux employés la possibilité de travailler à distance permet aux femmes de choisir l’environnement dans lequel elles se sentent le plus respectées et productives. Certaines entreprises ont adopté des politiques privilégiant le travail à distance, les présentant comme des outils de rétention des talents. De telles politiques permettent aux employés de prendre des décisions concernant le lieu de travail qui leur convient le mieux.
2. Importez les meilleures pratiques des réunions à distance.
Même si les réunions virtuelles ont tendance à être moins engageantes, elles sont également plus efficaces et ciblées, avec moins de possibilités de commentaires désinvoltes ou d’interruptions. Appliquer cette même structure aux réunions en personne pourrait réduire la discrimination tout en améliorant la productivité.
Les entreprises devraient envisager des agendas formels, un tour de rôle structuré et des commentaires asynchrones pour créer des discussions plus équitables et plus professionnelles. Amazon, par exemple, a appliqué ce principe en centrant les réunions en personne autour de « mémos de six pages » plutôt que de discussions ouvertes.
3. Reconnaissez les compromis.
Les dirigeants doivent reconnaître que, si le travail sur site peut accélérer le développement des compétences, il peut également amplifier les préjugés sexistes. Une reconnaissance franche de cette tension est la première étape vers la création de systèmes qui minimisent les dommages tout en maximisant les opportunités.
Une banque que nous avons étudiée dans le cadre d’une recherche distincte, qui n’a pas encore été publiée, a surmonté ce défi en associant du personnel junior à des mentors seniors et en mettant en œuvre un système de suivi des projets pour garantir une répartition équitable des opportunités.
Location, location, location
La discrimination sur le lieu de travail n’est pas seulement un problème éthique : elle nuit également aux performances, alimente le chiffre d’affaires et expose les entreprises à des risques juridiques.
Notre étude montre que le lieu de travail – à distance ou sur site – joue un rôle central dans l’exposition des femmes à la discrimination sexuelle au quotidien.
Alors que les organisations abandonnent les pratiques de travail à distance adoptées pendant la pandémie, il est important de reconnaître que les décisions concernant l’emplacement peuvent fortement façonner les expériences des employés et les opportunités professionnelles au travail.
Des politiques réfléchies qui équilibrent les avantages de l’interaction en personne avec les protections offertes par le travail à distance peuvent contribuer à garantir que les femmes soient moins confrontées à la discrimination quotidienne et bénéficient d’une plus grande égalité au travail.
Laura Doering est professeure agrégée de gestion stratégique à l’Université de Toronto.
András Tilcsik est professeur de gestion stratégique à l’Université de Toronto.
Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lisez l’article original.
L’article Le travail à distance réduit la discrimination fondée sur le sexe – Le retour au bureau peut changer Cela apparaît en premier sur Katie Couric Media.
