La promotion 2026 entre dans l’un des marchés du travail les plus impitoyables de mémoire récente. Et les responsables RH s’inquiètent de plus en plus du fait qu’une génération d’entrants dans les entreprises américaines traditionnelles vacille sous le poids de l’IA, que les postes d’entrée diminuent et qu’elle perd confiance dans les systèmes.
Le Workplace Innovation Summit de Fortune a réuni cette semaine un panel de cadres et d’éducateurs pour aborder cette question de front lors d’une session intitulée « Au-delà du diplôme : les compétences qui permettent réellement à vos diplômés d’embaucher ». Adam Banicki, responsable de la vidéo chez Fortune, a modéré la conversation, à laquelle participait Christina Mancini, PDG de Black Girls Code. Dr Harry L. Williams, président et directeur général de la Fondation de l’Université Thurgood Marshall ; Debbie Dyson, PDG de SkillsRight. et Becky Schmidt, directrice des ressources humaines chez PepsiCo.
Les règles ont changé et le consensus est que personne ne comprend encore pleinement les nouvelles règles.
Les emplois de premier échelon disparaissent
Dyson a strictement encadré le changement structurel. « Il y a davantage d’emplois de niveau débutant, donc les nouveaux emplois de niveau débutant sont ce qui étaient autrefois des emplois de niveau intermédiaire », a-t-elle déclaré. « Parce que l’IA et la théorie ont éliminé un grand nombre de ces emplois. »
Cela a un impact sur la façon dont les nouveaux employés apprennent les ficelles du métier. Dyson, qui a débuté sa carrière dans la finance, a déclaré : « Mes finances n’ont plus rien à voir avec mon travail aujourd’hui. Cela m’a fait franchir la porte. Mais c’est grâce à une formation sur le terrain que j’ai appris ce que j’ai appris. Et ce n’est plus le cas.
Williams, dont le groupe représente environ 300 000 étudiants dans 57 collèges et universités historiquement noirs, a déclaré que l’anxiété était palpable sur le campus. « Les étudiants ont peur. Et ils sont nerveux à propos de l’IA parce qu’ils ne savent pas où elle va nous mener. Personne ne peut leur dire où elle va nous mener. Et la vitesse de l’IA est vraiment, vraiment folle. »
Schmidt a proposé des contre-mesures aux employeurs. « En tant qu’employeur important chez PepsiCo, nous recrutons toujours dans tous les pays dans lesquels nous opérons. Nous avons toujours des programmes de stages, nous avons toujours des campus. » Mais elle a reconnu que l’expérience a changé, déclarant : « Même les grandes entreprises technologiques ne vont plus dans des endroits comme l’école d’ingénierie de l’Université du Michigan. Les étudiants doivent postuler en ligne et doivent s’exprimer différemment. »
Conversations sur l’IA que personne n’a
Mancini a fait valoir que le débat public autour de l’IA induit gravement en erreur les personnes qu’elle aura le plus d’impact. « Il y a une conversation qui a lieu au niveau universitaire, il y a une conversation qui a lieu au niveau de l’entreprise, mais nous n’avons pas cette conversation. Il y a donc des gens qui ne lèvent pas la main et ne disent pas : « Je ne sais pas ». »
Elle a fermement réfuté l’idée selon laquelle l’IA aurait rendu le codage obsolète. « Il est incroyablement prématuré de dire que le codage va disparaître », dit-elle. « J’aime rappeler aux gens que l’IA sur ces plateformes n’est pas récompensée pour avoir donné la bonne réponse, elle est récompensée pour avoir donné la réponse. Donc, comme le dit mon amie Paula Goldman de Salesforce, cela ne veut pas dire que les humains n’ont pas besoin de prendre les devants. »
Son conseil aux diplômés : « Ne basez pas votre carrière sur les influenceurs TikTok des réseaux sociaux. »
Mancini était particulièrement préoccupé par le retrait de sa communauté de la technologie. « Une grande préoccupation pour moi en ce qui concerne l’IA et la communauté noire est que nous ne pouvons pas lever la main et dire que c’est pour moi. Il y a trop de conversations négatives à ce sujet. Nous devons résoudre ce problème. »
Des compétences, pas des diplômes
L’entreprise de Dyson travaille avec de grands employeurs pour embaucher sur la base de compétences démontrées, pas seulement de qualifications, et elle a souligné trois aspects sur lesquels les employeurs se concentrent actuellement : « Vous possédez les compétences techniques que vous pouvez probablement prétendre avoir acquises grâce à l’éducation, au commerce, etc. Ensuite, vous avez également les compétences générales, comme la résolution de problèmes, la pensée critique et la communication, qui, à mon avis, deviennent de plus en plus importantes.
Selon elle, ce troisième aspect devient un facteur déterminant lors de l’embauche. « Lorsque nous travaillons avec des employeurs et leur demandons souvent ce qui a fait leur succès et ce qui a fait leur échec, il semble que ce dernier aspect de l’adéquation culturelle soit décisif. »
Schmidt a déclaré que PepsiCo repensait la façon dont elle évalue les candidats au-delà des éléments de CV. « Si vous deviez travailler dans une installation et que vous finissiez par tout faire, depuis celui d’agent d’assainissement, qui est en fait un travail certifié, jusqu’à celui d’ingénieur ou de technicien hautement qualifié, que savez-vous d’autre que leurs responsabilités professionnelles ? »
Son exemple : « Vous avez peut-être ce travail, mais le week-end, vous réparez des voitures. Cela montre que vous êtes un bon candidat. » Elle a ajouté que PepsiCo « se concentrera sur l’intégration de personnes déjà acculturées plutôt que de démarrer quelque chose de nouveau, ce qui signifie que cela coûte beaucoup d’argent ».
écart d’entrevue
Banicki a cité une anecdote qu’il a entendue selon laquelle des diplômés « postulent à 100 emplois par semaine. Et si vous avez de la chance, vous avez un taux de réussite de 1 % pour engager une conversation ». Williams a déclaré que les étudiants sont confrontés à un problème différent.
« J’ai entendu dire qu’ils sont interviewés, mais ils ne terminent pas l’entretien parce qu’ils sont confus et ne peuvent pas parler de ce qui a été écrit ou écrit dans le formulaire de demande d’entretien », a-t-il déclaré.
Il a suggéré que les coupables étaient des candidats qui s’appuient sur l’IA pour se vendre trop. « Lorsqu’un CV est envoyé, regardez comment l’IA vous transforme en une version différente de vous-même, car vous pouvez rédiger un très bon CV, mais lorsque vous entrez dans une pièce, vous ne pouvez pas parler des compétences techniques dont vous parlez. »
Mancini a décrit la même dynamique du côté du dépistage. « Certaines des plateformes qui utilisent l’IA pour rechercher ces CV… peuvent causer des problèmes et entraîner une exclusion automatique. Il n’y a aucun discernement. »
L’auditoire, les responsables des ressources humaines, ont averti que l’impact cumulatif est corrosif. « Le problème que nous constatons est que des enfants intelligents de tous horizons sont rejetés plusieurs centaines de fois. Et je pense que le problème de la création d’un groupe de personnes ayant une très faible estime de soi commence à devenir quelque chose auquel nous, en tant qu’employeurs, devons commencer à réfléchir sérieusement. » Elle a ajouté : « Certes en Europe, on s’intéresse beaucoup aux suicides de diplômés et à des choses de ce genre. Cela devient donc de très gros problèmes, parce que les gens perdent espoir. »
Banicki a posé une question à long terme directement au panel : « Lorsque vous sautez le niveau d’entrée, vous entraînez votre perspicacité… Comment entraînez-vous votre perspicacité pour ne pas échouer ? Comment pouvez-vous vous améliorer dans votre travail ?
Partenariats, stages et essor des collèges communautaires
Williams a souligné ce qui fonctionne. « C’est un stage. Ces jeunes commencent en première année. Je pense que certaines personnes ne veulent pas avoir affaire à des étudiants de première année, parce que vous dites que vous ne savez rien, et eux ne le savent pas. Mais ils ont besoin de ce stage, ils ont besoin de cette expérience. »
Il a décrit les événements de formation géolocalisés dans les HBCU telles que la Shelton State University, la St. Phillips State University et la Drake State University. Là, les étudiants ont passé trois jours à se former directement avec des entreprises partenaires sur le campus. « Nous avons passé trois jours sur le campus, littéralement à nous former auprès des entreprises et à les préparer à un emploi dès qu’ils ont obtenu leur diplôme… des stages et des apprentissages. »
Dyson a déclaré que les collèges communautaires comblaient rapidement cette lacune. « Les collèges communautaires sont en plein essor. Ils sont bon marché, ils sont rapides, et de nombreux employeurs créent des programmes de micro-certificats et personnalisent les cours alors qu’ils cherchent à pourvoir un nombre X de postes de premier échelon. »
Schmidt a décrit comment PepsiCo a restructuré ses stages d’été en réponse. « Notre programme de stages d’été ne consiste pas à venir ici et à rester ici pendant 10 semaines et à faire ce travail. C’est comme, allez, c’est là que nous avons besoin de vous, donc vous allez faire deux choses. Ce sont des projets à court terme. Nous avons deux réalisateurs, et parfois nous travaillons dans deux endroits. »
une des compétences les plus importantes
Lorsqu’un membre du public leur a demandé de nommer une compétence sur laquelle les diplômés devraient se concentrer au cours des cinq prochaines années, les panélistes ont répondu en succession rapide.
« C’est une pensée critique », a déclaré Dyson.
« J’allais dire la même chose, mais soyez adaptatif », a ajouté Schmidt.
« C’est de la communication », a déclaré Williams.
Mancini : « La narration est donc toujours la reine. »
Lois Alexis Collins, responsable des ressources humaines pour les opérations sur le terrain chez Chipotle, s’est levée pour faire valoir un point plus large sur l’état d’esprit. « Quatre-vingt-quatre pour cent des employés de direction de Chipotle viennent du niveau de l’équipage. Ils gagnent six chiffres ou plus au niveau du directeur général. » Elle a ajouté : « C’est votre attitude qui tue votre travail. Si vous arrivez et que vous en avez tellement peur et que vous n’êtes pas prêt à changer de direction, vous pourriez reculer, vous pourriez aller de côté. Oui, je pense que vous avez un problème de carrière. »
confondre la machine à recruter
La dernière question du public demandait si les outils de recrutement basés sur l’IA sélectionnaient exactement les talents recherchés par les entreprises. Mme Schmidt a reconnu les limites de sa propre visibilité. « Nous essayons de nous assurer que tous les outils que nous utilisons sont centrés sur l’humain. Ils ont une responsabilité claire, sont audités et vérifiés régulièrement. »
Elle a décrit un agent que PepsiCo utilise actuellement pour rediriger les candidats rejetés vers des postes ouverts qu’ils n’avaient pas envisagés. « Si vous postulez pour un emploi et qu’il n’y a personne de disponible, votre agent vous indiquera tous les autres emplois disponibles. Eh bien, ce n’est pas ce que les gens faisaient avant. C’est donc un ajout. »
Mancini a exhorté les acheteurs à poser des questions plus difficiles sur la technologie elle-même. « Si vous investissez dans des logiciels, si vous êtes un manager, si vous êtes PDG, si vous utilisez un outil, je pense qu’il est vraiment important de comprendre qui a construit cette technologie. Lorsque vous parlez de ce type d’échelle, il est vraiment important de comprendre quelles entrées sont déterminées par quels algorithmes et doivent vous correspondre. »
Elle craignait également que le pendule s’éloigne trop du contact humain. « Je ne pense pas qu’il y ait quoi que ce soit qui puisse remplacer les réunions… Je pense que nous sommes allés un peu trop loin et que le pendule est allé trop loin là où la technologie était censée résoudre tout cela. Et maintenant nous avons une main-d’œuvre homogénéisée. »
Raisons d’être optimiste
Banicki a conclu en demandant à chaque panéliste ce qui lui donnait de l’espoir.
Dyson : « Nous devons parler d’intelligence émotionnelle et d’intelligence humaine, car si nous n’investissons pas dans cet équilibre, cela devient de l’optimisme. »
Mancini : « Ce n’est pas que les humains n’ont pas besoin d’être impliqués. Nous nous contentons de nous inscrire et de comprendre ce qu’est la technologie. Et nous n’avons pas besoin de croire tout ce que nous obtenons du flux. L’algorithme est alimenté en fonction de ce sur quoi l’utilisateur clique. »
Schmidt : « Je pense que nous devrions être dans le même bateau. Et il faudra beaucoup de personnes de différentes organisations pour créer l’avenir. J’ai donc bon espoir. »
Williams : « Le mot le plus important que nous utilisons dans l’enseignement supérieur est amélioration continue. Chaque jour, nous réfléchissons à des moyens d’améliorer les choses, de mieux en mieux.
Ce que j’ai retiré de cette pièce était indéniable. Les diplômes ouvrent encore des portes, mais plus personne ne les franchit. La tâche de préparer la prochaine génération appartient désormais à une collaboration entre les universités, les employeurs et les étudiants eux-mêmes, et tous les panélistes ont convenu que nous ne pouvons pas nous permettre d’attendre que quelqu’un d’autre commence.
