Selon Eric Glyman, co-fondateur et PDG de Ramp, les recrutements les plus précieux ne sont pas ceux dont le curriculum vitae est le plus long ou le plus impressionnant. Ce sont des gens qui ne sont même pas encore sur le marché du travail.
La philosophie d’embauche de Griman va à l’encontre de la stratégie d’entreprise standard consistant en une série de qualifications, de relations folles et de diplômes d’universités d’élite. Il poursuit ce qu’il appelle des « pointes » ou des poussées extraordinaires.
« Je ne suis pas vraiment intéressé par le contenu du CV », a-t-il déclaré sur le podcast de David Senra dans un épisode publié dimanche. « Je suis plus intéressé par une preuve de travail. »
Lily Mae Lazarus du magazine Fortune rapporte que le podcast de Senra est devenu un incontournable parmi les PDG les plus puissants du monde, avec des auditeurs tels que Jeff Bezos, le PDG de Shopify Tobi Luedtke et le PDG de Coinbase Brian Armstrong. Ramp est actuellement le plus grand annonceur de Senra, une startup de cartes d’entreprise et de gestion des dépenses qui automatise les dépenses des entreprises. Ramp dessert 70 000 clients, génère un chiffre d’affaires annuel de plus d’un milliard de dollars et est actuellement évalué à 44 milliards de dollars.
Pourquoi Eric Grimman de Ramp embauche pour une « preuve d’emploi » plutôt que pour un CV
Griman a déclaré que les « preuves de travail » ont tendance à apparaître tôt et dans des endroits inattendus.
Dans le podcast, il a décrit l’ensemble de la communauté d’ingénieurs Ramp que l’entreprise a trouvée parce qu’ils consacraient 80 à 100 heures par semaine à Minecraft lorsqu’ils étaient adolescents. Certains d’entre eux ont même construit des serveurs privés, et c’était tellement amusant que d’autres enfants venaient jouer. Certaines personnes ont transformé leurs obsessions en petites entreprises et ont obtenu leur diplôme dans des universités qui coûtent des centaines de milliers de dollars avant d’être en âge de conduire, a déclaré Grimman, selon Forbes.
Greiman a déclaré que les filtres d’embauche traditionnels auraient éliminé les candidats sans diplôme universitaire ni profil solide. Au lieu de cela, ils ont eu la concentration constante et les compétences techniques nécessaires pour pousser le logiciel bien au-delà de son objectif.
Cette motivation est devenue si importante, en fait, que le processus de recrutement de Ramp recherche désormais consciemment ce signal. Greiman a déclaré qu’ils parcouraient des endroits comme GitHub et des « communautés marginales étranges » à la recherche de personnes. L’entreprise s’appuie également largement sur les références de personnes qui disposent de ce qu’il appelle des « informations asymétriques » sur l’identité réelle des candidats. Il a affirmé que même s’il s’agissait d’un entretien épuisant de 15 heures, il avait en réalité travaillé avec quelqu’un pendant moins de deux jours ouvrables.
La décision de Lamp de se concentrer sur les jeunes talents est également économique. M. Griman a comparé les premiers candidats de premier plan à une erreur d’évaluation du marché. Dès l’été de la première année d’un étudiant, ou après cinq ans de travail, son talent est « tissé » et Ramp est en concurrence avec les entreprises quantitatives et les laboratoires d’IA les mieux rémunérés.
Mais si vous repérez le même candidat en première année, avant d’avoir un curriculum vitae sur lequel enchérir, les calculs changent. Il a également affirmé que cela favorise la loyauté.
« Vous pouvez repérer très tôt les signes d’un incroyable potentiel d’aptitude, de dynamisme et de performance et commencer à établir des relations », a-t-il déclaré. « Nous essayons donc de retrouver ces personnes et de leur donner plus de responsabilités. »
M. Greiman met également l’accent sur la motivation lors de l’embauche.
Le PDG milliardaire Lamp a déclaré qu’il existe une autre caractéristique clé qui est importante lors de l’embauche. C’est de la motivation. Il a déclaré qu’il passait beaucoup de temps à comprendre ce que voulaient réellement les candidats au cours des cinq, 10 ou 15 prochaines années, en plus de travailler spécifiquement pour l’entreprise. Il évalue également si cette ambition recoupe réellement ce que Ramp essaie de faire.
« Ne vous inquiétez pas si vous n’avez pas de preuves claires expliquant pourquoi ils veulent la même chose et comment cela s’articule », dit-il. « Ne perdez pas votre temps. »
La stratégie de recrutement de Griman est similaire à celle d’Elon Musk et d’autres dirigeants.
La philosophie d’embauche de M. Griman est conforme à celle d’autres grands PDG. Elon Musk, par exemple, a répété à maintes reprises la même chose.
« Je suis d’accord avec la philosophie d’Elon qui consiste à essayer de trouver des personnes vraiment intelligentes, et l’une des raisons en est que vous pouvez repérer des choses comme des erreurs de prix sur le marché », a déclaré Greiman.
Dans un épisode de podcast conjoint avec le co-fondateur de Stripe, John Collison, et le podcasteur Dwarkesh Patel, Musk a déclaré que son conseil d’embauche ambitieux était de « ne pas regarder les CV » et qu’il demandait au personnel des puces pour « des preuves de capacités exceptionnelles ». Musk a également pris en compte le talent, le dynamisme et la crédibilité d’un candidat, ajoutant que « le bon cœur est important ».
« Je l’ai sous-estimé à un moment donné », a poursuivi Musk. « Alors, sont-ils de bonnes personnes ? Sont-ils dignes de confiance ? Sont-ils intelligents, talentueux et travailleurs ? »
Curt Alexander, président d’Omni Hotels & Resorts, a également déclaré à Preston Foer de Fortune qu’il posait intentionnellement des questions anxiogènes lors de la sélection des candidats. Selon lui, cela peut révéler bien plus qu’un curriculum vitae soigné.
« Quand le talent ne travaille pas dur, le travail acharné l’emporte sur le talent », a-t-il poursuivi. « Mais si le talent travaille dur, le talent gagne. »
