La pandémie a sans aucun doute changé notre façon de travailler. L’époque où il fallait pointer quotidiennement au bureau est révolue, car les entreprises et les organisations sont plus à l’aise avec des situations de travail flexibles.
Mais la flexibilité qu’apporte le travail à distance a-t-elle un impact différent sur les hommes et les femmes ? Selon certains experts économiques, cela pourrait être le cas.
Phil Blair, PDG de Manpower San Diego, vit et respire les tendances de l’emploi. « Nous sommes en constante évolution. C’est notre affaire, c’est de déstabiliser les gens. Nous voyons donc tout sur le marché de l’emploi, bon et mauvais », a déclaré Blair.
Il a ajouté qu’à l’ère post-pandémique, les organisations sont plus à l’aise avec des horaires et des lieux de travail flexibles, ce qui leur permet de garder de bons employés. Mais, a-t-il ajouté, le réseautage au bureau, comme ce que l’on appelle les « conversations plus fraîches », peut être un élément crucial de l’avancement de carrière.
« Où est votre bosse dans le couloir où vous dites : « Allons déjeuner ou rejoignons-nous ? C’est dans la nature humaine de connaître les gens et de leur faire confiance. Il faut donc être visible pour cela. Sur l’écran – Zoom ou Teams, ou autre – ce n’est pas la même chose », a déclaré Blair.
Des données récentes suggèrent que les hommes et les femmes ne reviennent pas au bureau au même rythme.
Selon une enquête du Bureau of Labor Statistics des États-Unis publiée en juin 2025, les hommes sont plus nombreux que les femmes à retourner au travail en personne. Cette enquête montre que 34 % des hommes travaillaient à distance en 2023, mais ce chiffre est tombé à 29 % en 2024. Au cours de la même période, la part des femmes travaillant à domicile est restée largement la même, à 36 %.
D’autres données montrent que certaines femmes ont entièrement quitté le marché du travail en raison des exigences de retour au pouvoir.
« Avoir une approche universelle en matière de gestion ne fonctionne pas. »
Elizabeth Lyons est professeure adjointe qui étudie l’économie de l’organisation et de l’innovation à la School of Global Policy and Strategy de l’UC San Diego. Elle a également cofondé une société, Amplisal, qui aide les entreprises dans leurs politiques de travail hybride et à distance.
Lyons a déclaré qu’il n’était pas surprenant que davantage de femmes optent pour le travail à distance dans la mesure où elles assument de manière disproportionnée le fardeau du travail non rémunéré, comme la garde d’enfants ou de personnes âgées. Mais elle a ajouté que le manque de visibilité pourrait les désavantager, ce qui exacerberait les inégalités de revenus et de richesse.
« L’idée selon laquelle forcer les femmes à accéder au pouvoir va résoudre ce problème n’est pas la bonne idée », a-t-elle déclaré, « car lorsque cela se produit, nous voyons des femmes quitter complètement le marché du travail. »
Lyons a déclaré que l’avantage du travail à distance réside moins dans la localisation que dans les horaires de travail flexibles.
« Je ne pense pas que ce soit un moment unique », a-t-elle déclaré. « C’est juste que si nous voulons poursuivre les progrès que nous avons constatés, en tenant compte des besoins individuels et en n’adoptant pas une sorte d’approche brutale de la gestion, je pense que c’est important. »
Lyons a déclaré que les gestionnaires peuvent personnaliser les modalités de travail à titre d’incitations. Un exemple serait de permettre aux travailleurs de choisir les jours où ils viennent au bureau afin de faciliter les interactions.
Comment faire en sorte que les interactions comptent
Phil Blair a déclaré que les femmes doivent s’affirmer davantage lorsqu’elles sont au bureau et que des interactions fortuites comme cette « bosse dans le couloir » peuvent être inestimables.
« Venez avec des idées », a déclaré Blair. « Ayez pour objectif de venir parler à mon patron d’une nouvelle idée, de lui demander comment se déroule un projet, ou de vous porter volontaire pour réaliser un projet. Ne vous contentez pas d’entrer, de baisser la tête, de faire votre travail, de faire un excellent travail et de sortir. »
Lyons a ajouté que les interactions non professionnelles, comme l’envoi de vidéos idiotes et la recherche d’autres moyens de contacter ses collègues, peuvent également ouvrir les portes de ces moments précieux.
Elle a également déclaré que les femmes peuvent être plus courageuses lorsqu’elles parlent de leurs réalisations.
« Je sais que beaucoup de femmes, par rapport aux hommes, sont mal à l’aise avec cela. Mais il suffit de le faire et de se rappeler que, vous savez, si vous voulez pouvoir rester sur le marché du travail, gérer vos exigences concurrentes en matière de temps – ce qui est si difficile pour tant de femmes – vous exprimer peut soutenir cela », a-t-elle déclaré. « Et donc si cela peut leur donner le courage de se sentir mal à l’aise de cette façon, je pense que c’est vraiment essentiel. »
Lyons a déclaré qu’aucune étude n’a montré que le travail hybride est mauvais pour la productivité, mais de nombreuses études montrent qu’il est bon pour la productivité. « Donc, l’explication basée sur la productivité pour ne pas autoriser le travail hybride, vous savez, ne résonne tout simplement pas. Et je n’ai jamais vu de bonne explication à cela », a-t-elle déclaré.
Alors que le lieu de travail a largement évolué, passant d’un type de travailleur unique, Lyons et Blair estiment qu’il incombe à l’individu de combler l’écart de visibilité, tout en profitant de l’ère de la flexibilité.
