Aux États-Unis, la moitié (51 %) des postes de direction (vice-président et plus) sont occupés par des femmes. À l’échelle mondiale, c’est 48 %. Les femmes représentent également près de la moitié du conseil d’administration de l’entreprise et 50 % des collaborateurs directs du PDG Tony Capuano.
Cela contraste fortement avec la moyenne du marché.
Selon le rapport 2024 Women in the Workplace de McKinsey, les femmes n’occupent que 29 % des postes de direction et 34 % des postes de vice-présidente. Le Conference Board a révélé que d’ici 2024, seulement 29 % des sièges au conseil d’administration du Russell 3000 seront occupés par des femmes.
Quelque chose de différent se produit chez Marriott, qui figure cette année sur la liste Fortune des meilleurs lieux de travail pour les femmes.
« Il ne s’agit pas seulement de représentation de ces personnes dans des postes de haute direction, il s’agit également de la manière dont nous les soutenons dans leur cheminement pour y parvenir », déclare Frid Edmonds, vice-président senior de l’engagement client chez Marriott et nouveau sponsor exécutif du Women’s Associate Resource Group (ARG).
C’est pourquoi les conversations sur le développement de carrière jouent un rôle si important. Chez Marriott, les dirigeants sont censés parler régulièrement avec leurs subordonnés directs de leurs aspirations professionnelles et de la manière dont ils atteignent leurs objectifs dans le cadre du cycle annuel d’évaluation des performances. Dans ces conversations, des changements subtils ont changé la donne. Edmond décrit cela comme une transition du mentorat vers une « accélération de carrière ».
Auparavant, les mentors étaient censés garder un œil sur les opportunités et, si les étoiles s’alignaient, aider les employés à franchir la prochaine étape de leur carrière. Les dirigeants ont de nouvelles attentes. « Dites-nous ce que vous voulez et nous avons la responsabilité de vous aider à y parvenir. »
Ce changement est également visible dans des exemples tirés de la propre carrière d’Edmond, notamment une conversation inoubliable sur sa carrière qu’il a eue avec son patron il y a cinq ans.
« On m’a demandé de proposer trois rôles que je pourrais jouer dans les trois à cinq prochaines années », dit-elle. « Il n’y avait aucune promesse que ces rôles se concrétiseraient, mais pour moi, c’était l’art du possible et là où je me voyais. »
C’est une pratique qu’elle répète désormais avec ses subordonnés directs et qui est devenue un élément clé de la culture d’accès aux opportunités de Marriott. « On nous demande de veiller à former de futurs leaders à tous les niveaux de notre organisation », dit-elle.
En conséquence, les employés de Marriott bénéficient d’une bien meilleure expérience que les employés d’une entreprise américaine typique.
Associer des groupes de ressources
Le Marriott Women’s ARG est ouvert à tous les employés et soutient ses 5 500 membres en leur offrant un mentorat et un soutien pédagogique sur des sujets allant de la santé financière à la présence de dirigeants en passant par des simulations d’entretiens. Le groupe collabore également avec d’autres groupes de ressources au sein de l’organisation pour se concentrer sur le soutien à tous les employés, y compris les anciens combattants, les employés neurodivergents et les parents qui travaillent.
Les pairs au sein du groupe jouent un rôle important en matière d’orientation et de parrainage, a déclaré Edmond.
« Pour être honnête, la plupart de mes mentors étaient des hommes », a-t-elle déclaré. Mais ils étaient investis dans sa croissance et avaient l’autorité pour la guider dans les moments clés. Que s’est-il passé la première fois qu’elle s’est présentée au conseil d’administration ? «Notre avocat général principal ainsi que notre directeur des communications et notre directeur des communications se sont assis en face de moi lors de la présentation du conseil d’administration et m’ont fait un rapide signe visuel», dit-elle.
Leur présence était un énorme vote de confiance, a ajouté Edmund. « Les mots ne peuvent pas exprimer ce que cela signifie pour moi de savoir que ces deux personnes ont investi pour garantir que je sois préparé à réussir lorsque je me suis présenté au conseil d’administration pour la première fois. »
Conseils pour créer un meilleur lieu de travail en 2025
Pour les organisations souhaitant ressembler à Marriott, Edmund propose quelques conseils.
Investissez dans vos employés à tous les niveaux de votre organisation
La façon dont vous investissez dans vos employés aux niveaux inférieurs de votre organigramme a en fin de compte un impact sur les performances au sommet. Par exemple, Edmond a débuté comme employé horaire et a occupé sept postes différents au sein de l’entreprise au cours de ses 22 ans de carrière.
« Vous ne pouvez pas passer soudainement du statut d’employé horaire à celui de vice-président principal », dit-elle. L’inclusion nécessite un système de soutien à tous les niveaux d’une organisation.
Prenez le temps de discuter du développement tout au long de l’année.
Des conversations honnêtes sur le développement n’ont pas lieu si elles sont simplement discutées après coup ou en réponse à une enquête annuelle sur l’engagement des employés. L’approche du développement doit être continue et réfléchie, dit Edmond.
Célébrez vos réalisations quotidiennes, y compris vos échecs.
La croissance de tous les employés nécessite la permission d’essayer de nouvelles choses, d’entreprendre des tâches impossibles et parfois d’échouer. «Même lorsque nous échouons, nous le célébrons», dit Edmond.
Envoyez des signaux clairs sur l’inclusion de la part des principaux dirigeants.
Lorsque Tony Capuano, PDG de Marriott, a réaffirmé l’engagement de Marriott à accueillir tout le monde, ce message a directement touché les employés.
« On a posé à Tony des questions très difficiles plus tôt cette année », explique Edmund. « Nous attendions de voir comment il réagirait, et il a répondu comme nous en avions besoin. »
Ce message a permis aux employés de Marriott de rester engagés. «On commence par accueillir tout le monde», dit Edmond. « Peu importe ce qui se passe dans l’environnement, nous accueillerons toujours tout le monde. »
Ted Kitterman est le gestionnaire de contenu chez Great Place To Work®.
