Mais lors du Fortune’s Workplace Innovation Summit à Atlanta mardi, un PDG qui valorise la transparence des salaires et un créateur de contenu viral qui travaille sur la question depuis des années ont déclaré que le problème n’était pas que les entreprises ne partageaient pas les salaires, mais qu’elles ne pouvaient pas l’expliquer.
« Si les entreprises faisaient simplement correspondre ce qu’elles disent valoriser dans leur philosophie de rémunération avec ce qu’elles paient réellement pour les offres, le mérite, les promotions et les transferts, l’écart salarial disparaîtrait essentiellement », a déclaré Maria Colacurcio, PDG de la société de logiciels d’équité salariale Cindio, à l’auditoire.
Elle a déclaré que l’amputation n’était pas intentionnelle, mais qu’elle avait quand même un impact. Les équipes RH et rémunération passent des mois à élaborer des stratégies réfléchies. Mais alors « la stratégie devient folle », les recruteurs essayant d’acquérir des candidats et les managers tentant de les retenir à la dernière minute. Les augmentations au mérite sont également souvent accordées à ceux qui s’expriment le plus, pas nécessairement à ceux qui obtiennent les meilleurs résultats.
« Toutes ces stratégies réfléchies finissent par être vaines parce que toutes les décisions quotidiennes ne sont pas entièrement contrôlées et le résultat est finalement une incohérence », a déclaré Colacurcio. Ces conflits se manifestent par des décisions salariales qui s’écartent des valeurs établies et par des employés incapables d’obtenir des réponses claires sur les raisons pour lesquelles ils gagnent ce qu’ils gagnent.
Hannah Williams, fondatrice de Salary Transparent Street, a créé une plateforme médiatique virale demandant aux inconnus dans la rue combien ils gagnent, s’ils pensent gagner suffisamment et pourquoi ils gagnent cela.
Mais d’après son expérience auprès des gens ordinaires, la plupart des gens ne peuvent pas répondre à cette dernière question.
« Les gens sont-ils capables d’expliquer clairement pourquoi ils sont payés comme ils le sont ? Absolument pas », a-t-elle déclaré lors du Fortune Workplace Innovation Summit. « Quand vous leur demandez, savez-vous pourquoi vous faites ce que vous faites ? Ils vous disent ‘Quoi ?’
L’écart salarial entre hommes et femmes va-t-il encore s’aggraver en 2026 ?
La conversation, animée par Indrani Sen, rédacteur en chef des reportages de Fortune, a eu lieu à un moment où les salaires évoluent effectivement dans la mauvaise direction.
Selon le dernier rapport du Bureau du recensement des États-Unis, les revenus des femmes ont peu augmenté en 2024, tandis que ceux des hommes ont augmenté de 3,7 %. En moyenne, les femmes travaillant à temps plein gagnaient 80,9 % des revenus des hommes, contre 82,7 % en 2023. L’écart s’est creusé pour la deuxième année consécutive, malgré la diffusion des lois sur la transparence des salaires dans des États comme New York, la Californie et le Colorado.
Pendant ce temps, six femmes sur dix déclarent que les hommes ont de meilleures chances de gagner un salaire compétitif, selon un sondage réalisé en 2026 par l’Associated Press-NORC Center for Public Affairs Research.
Des changements encore plus importants sont sur le point de se produire en Europe. La directive européenne sur la transparence salariale est entrée en vigueur le 7 juin et donne aux salariés des États membres le droit d’exiger le salaire médian de leurs collègues de sexe opposé effectuant un travail comparable. Colacurcio a déclaré que la directive constituerait une « énorme clarification » pour les employeurs du monde entier qui n’ont pas encore construit l’infrastructure nécessaire pour protéger leurs décisions salariales.
En effet, « légalement parlant, il n’est pas illégal de payer des salaires différents aux gens. Ce n’est pas une mauvaise pratique de rémunération pour les entreprises de payer des salaires différents », a déclaré Colacurcio. « Il suffit d’avoir une philosophie et une stratégie pour ce qui est important. »
Mais lorsque les travailleurs ne peuvent pas répondre aux questions sur les salaires, cela peut créer le même ressentiment que la transparence était censée résoudre, a déclaré Williams.
« Si vous vous fâchez lorsque vous découvrez que Greg gagne 100 000 de plus, c’est la preuve évidente que les gens ne comprennent pas pourquoi ils sont payés comme ils le sont », dit-elle. « Lors du processus de recrutement, il est très important de communiquer clairement comment les salaires sont déterminés et d’expliquer pourquoi les gens reçoivent les salaires qui leur sont versés, afin d’éviter toute plainte. »
En tant que PDG d’une entreprise de transparence salariale, Colacurcio publie trois chiffres chaque année : l’équité salariale (si les personnes effectuant un travail similaire sont payées de la même manière, quel que soit leur sexe ou leur race), la disparité salariale (reflétant la représentation et la promotion) et les ratios de rémunération des PDG.
« Il est vraiment important que nous restions attachés à la transparence des paiements, même si les chiffres ne semblent pas bons », a-t-elle déclaré. « Certaines années, ça fait mal, et d’autres non. »
Tabou parlant de la complexité de l’IA et des salaires
L’IA rend également l’équité salariale et la transparence plus difficiles, ont déclaré les panélistes.
Les entreprises s’efforcent de se concentrer sur les compétences en IA, mais la plupart ne parviennent toujours pas à définir ce que sont les compétences en IA ni comment les valider. Colacurcio a prévenu que sans gouvernance, les employeurs « auront beaucoup de mal à faire la distinction entre ce qui est réel et ce qui ne l’est pas ». Cela crée simplement la prochaine décision salariale inexplicable.
Williams a déclaré qu’elle avait quitté son emploi d’analyste de données en 2022 après avoir réalisé qu’elle était sous-payée et avait doublé son salaire lors de sa prochaine offre, mais a déclaré que le défi était la réticence des générations plus âgées à parler publiquement d’argent et de salaire. « C’est quelque chose que nous nourrissons à la cuillère depuis des décennies », a déclaré Williams. « Ne parlez pas de salaire. Ne faites pas de vagues. Ne vous attirez pas d’ennuis. » Mais elle a souligné qu’en vertu de la loi nationale sur les relations de travail, il s’agit d’un droit protégé.
« Nous pouvons apprendre comment nos expériences se façonnent mutuellement et comment nous pouvons nous entraider », a-t-elle déclaré. « Je pense qu’il est important de venir à la table avec beaucoup d’empathie, d’avoir des discussions lentes et de faire preuve de transparence. »
