Les dirigeants ont développé un test furtif unique pour identifier les employés à haut potentiel prêts à passer au niveau supérieur. Jason Kidd, directeur de l’exploitation de Chipotle, travaille avec les employés pour repérer le prochain candidat à la direction de l’entreprise.
Chaque semaine, Kidd rassemble trois à quatre membres des marchés locaux des villes qu’il visite. Pendant le repas de 90 minutes, les dirigeants de Chipotle non seulement créent des liens avec le personnel et améliorent les opérations quotidiennes du magasin, mais utilisent également ce temps pour rechercher des promotions au sein de l’entreprise. Le COO visite généralement environ 12 magasins dans divers endroits chaque semaine, ce qui lui donne l’occasion d’impressionner un large éventail d’employés.
« Nous identifions toujours les talents internes lors de nos visites et voyons comment les gens se présentent et comment ils réagissent », a récemment déclaré Kidd à Business Insider.
Rien qu’en 2025, la chaîne de fast-casual, d’une valeur de 46 milliards de dollars, a promu 23 000 employés. Et cela représente une partie importante de la main-d’œuvre de Chipotle, avec plus de 135 000 personnes travaillant sur 4 100 sites à travers le monde à la fin du mois de mars. Le géant de l’alimentation a déclaré à Fortune que 100 % de ses vice-présidents régionaux, 85 % de ses directeurs généraux et 83 % de ses dirigeants sur le terrain ont été promus au sein de l’entreprise l’année dernière. Et le Kid’s Dinner Table Test est un moyen pour Chipotle de savoir qui mérite le titre senior.
Le dirigeant a expliqué que les dîners hebdomadaires lui permettent de « connaître les gens d’une manière différente » et d’identifier ceux qui sont réellement intéressés à faire avancer leur carrière. Et pendant que Kidd dîne avec son équipe, il note quatre caractéristiques clés qui indiquent une promotion garantie :
4 caractéristiques clés que les dirigeants de Chipotle recherchent lorsqu’ils font de la publicité
Avant tout, les COO souhaitent promouvoir l’esprit d’équipe. Ceux qui travaillent bien avec les autres et soutiennent leurs collègues ont un potentiel d’avancement.
« En fin de compte, nous gérons une entreprise axée sur les personnes », a déclaré Kidd dans une interview avec Business Insider. « Vous devez donc prendre soin de vos subordonnés. »
Le dirigeant du restaurant de céréales, qui a également occupé des postes de direction chez Taco Bell, veut également des employés qui « s’approprient les résultats ». Éviter toute responsabilité est un signal d’alarme. Kidd veut entendre une évaluation honnête de la façon dont les choses se passent, qu’elles soient bonnes ou mauvaises. « Si quelqu’un peut s’approprier les résultats de ce qu’il fait, il sera probablement un bon leader », a-t-il déclaré.
La troisième qualité qu’il recherche est la capacité à prédire les problèmes à venir. Le moyen le plus important d’obtenir un titre et une récompense plus élevés est de faire preuve de prévoyance plutôt que de simplement affronter les problèmes sur place.
« Nous n’avons pas besoin de pompiers. Nous avons besoin de personnes capables d’anticiper les problèmes et de prédire ce qui se passe », a poursuivi Kidd.
Enfin, Kidd recherche des personnes possédant des compétences en résolution de problèmes. Il souhaite promouvoir des employés capables non seulement de reconnaître les problèmes, mais aussi de préparer des solutions pour aller de l’avant.
Les promotions stagnent et les employeurs rendent publiques leurs stratégies
De nombreux travailleurs consacrent du temps à croire que leur travail acharné parlera d’eux-mêmes et les propulsera sur l’échelle de carrière. Mais avec le ralentissement des promotions, les employés font un effort supplémentaire et les employeurs ont développé leurs propres tests pour sélectionner les meilleurs d’entre eux.
Selon l’étude 2025 de Gusto, le pourcentage de travailleurs ayant reçu une promotion (un titre plus élevé et une augmentation d’au moins 5 %) a culminé à 14,5 % vers la mi-2022. Toutefois, depuis l’année dernière, il était tombé à un peu plus de 10 %, atteignant son plus bas niveau en cinq ans. Plusieurs facteurs sont à l’origine du ralentissement économique. Les entreprises se replient face à l’incertitude économique. Les professionnels sont prêts à renoncer à leur salaire actuel car il y a moins d’emplois disponibles. Et sur le marché du travail de l’employeur, le personnel a moins de pouvoir de négociation.
Pour avoir une chance d’obtenir une promotion, les salariés souhaitent participer à une formule secrète. Et certains employeurs rendent publiques leurs stratégies.
Plus tôt cette année, Accenture a déclaré aux directeurs associés et aux cadres supérieurs qu’ils devaient continuer à utiliser les outils d’IA de l’entreprise pour être éligibles à une promotion senior. Le géant du conseil a commencé à surveiller les connexions hebdomadaires de certains employés seniors à ses outils d’IA, et finalement, seuls les employés se vantant d’une « adoption régulière » de la technologie ont été considérés pour des postes de direction.
D’autres dirigeants, comme Chuck Robbins, PDG de Cisco, ont une philosophie plus axée sur les personnes en ce qui concerne les personnes qu’ils promeuvent. Les dirigeants d’une entreprise technologique de 470 milliards de dollars ne suivent pas un processus d’entretien à l’emporte-pièce. En échange, il demande l’approbation pour faire progresser l’équipe dans la chaîne de commandement. C’est un mauvais signe s’il amène ses collègues promus à donner suite à son idée et qu’ils deviennent insatisfaits ou embarrassés.
« Lorsque vous avez deux ou trois candidats internes à la recherche d’une promotion, pour moi, tout le processus d’entretien est stupide », a déclaré Robbins sur le podcast TBPN plus tôt cette année. « Nous observons ces gens travailler depuis 10 ans. Si vous restez assis dans une pièce pendant 30 minutes et posez des questions alors que vous pouvez les regarder travailler, que pouvez-vous dire d’eux ? »
