Wendler, psychologue clinicien, auteur et défenseur de Proudly Autistic sur le lieu de travail, a passé sa carrière à affirmer que la plupart des entreprises ne licencient pas les employés neurodivergents par malveillance, mais plutôt par défaut.
« Parce que la plupart des gens sont neurotypiques, les organisations sont conçues autour des besoins des neurotypiques, ce qui signifie que les personnes ayant des besoins divers sont laissées pour compte », a déclaré Wendler le 20 mai lors du Workplace Innovation Summit de Fortune.
Ses illustrations incontournables imaginent un ours polaire, un prédateur invincible sur la glace arctique, tombant à Austin, au Texas. Les animaux ne deviennent pas soudainement moins capables. Il a simplement été placé dans un environnement qui n’était pas conçu pour cela. Selon lui, les travailleurs neurodivergents deviennent des ours polaires à chaque fois qu’ils entrent dans un bureau ouvert standard.
« C’est exactement le même principe qui décrit comment libérer les talents des membres neurodivergents de l’équipe au sein de votre organisation », a-t-il déclaré.
Les enjeux sont élevés. Aux États-Unis, environ 20 % des adultes s’identifient comme neurodivergents, une catégorie qui comprend les personnes atteintes du spectre autistique, du TDAH, de la dyslexie et de diverses autres conditions. Cependant, une enquête EY réalisée en 2025 auprès de plus de 2 100 travailleurs a révélé que seuls 25 % des employés neurodivergents se sentaient acceptés au travail, et 39 % déclaraient qu’ils prévoyaient de quitter leur emploi d’ici la fin de l’année.
Le rapport révèle que 18 % des répondants neurodivergents entrent dans la catégorie des « talents refoulés », ou des travailleurs hautement qualifiés qui sont incapables d’atteindre leur potentiel en raison d’incohérences structurelles sur le lieu de travail plutôt que de lacunes personnelles.
Un rapport Accenture de 2023 révèle que les entreprises leaders en matière d’inclusion des personnes handicapées sont 25 % plus susceptibles d’augmenter leurs revenus et leurs bénéfices plus rapidement que leurs pairs et de surperformer en termes de productivité.
Wendler affirme que résoudre ce problème ne nécessite pas de réinventer le lieu de travail. La conception universelle, ou l’hébergement initialement créé pour un groupe mais qui profite en fin de compte à tout le monde, est déjà commun à tout le monde autour de nous. Des coupes de trottoir ont été installées pour les utilisateurs de fauteuils roulants. Des sous-titres codés ont été créés pour les personnes malentendantes. Les deux sont actuellement utilisés par des millions de personnes qui ne réalisent pas qu’elles ont un handicap.
Des entreprises comme JP Morgan et Microsoft évoluent déjà dans cette direction, en mettant en œuvre une intégration professionnelle, un éclairage réglable et des zones de silence. Wendler soutient que l’analyse de rentabilisation à suivre par d’autres entreprises est simple.
« Si votre entreprise devient leader dans ce domaine, vous dépasserez rapidement les deux tiers de vos concurrents et obtiendrez un avantage concurrentiel durable pour attirer les talents qui recherchent un endroit pour tirer le meilleur parti de leur temps », a-t-il déclaré.
La prochaine fois qu’un membre de l’équipe éprouve des difficultés, Wendler affirme que les managers devraient résister à l’instinct de remettre en question leur motivation ou leurs aptitudes.
« Il faut se demander : est-ce qu’il y a des ours polaires dans le désert ? »
